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Covid-19: blocco dei licenziamenti

Commercialista - Revisore legale dei conti Socio fondatore Imperium Audit Spa
Giornalista pubblicista
Gestore della Crisi da sovraindebitamento
Consulente Bancario
E-mail: mariaantonellapera@gmail.com

Covid-19 Blocco Licenziamenti

Covid-19: blocco dei licenziamenti

Il Decreto Legge “Cura Italia” aveva introdotto novità sostanziali sui recessi dei rapporti di lavoro. Adesso, la bozza del nuovo imminente Decreto-legge interviene in modo specifico sulle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Nella bozza del futuro decreto è previsto che l’avvio delle procedure di licenziamento ex art. 4-5 e 24 della legge n. 223/91, è precluso per cinque mesi. Nella precedente previsione del Cura Italia, la preclusione era di soli 60 gg dal 17 marzo 2020, data della sua entrata in vigore.

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Per cinque mesi, inoltre, sono sospese tutte le procedure in corso di “licenziamento per giustificato motivo oggettivo” ex art. 3, L. 15/07/66, n. 604. Questo indipendentemente dal numero di dipendenti in forza nell’azienda.

La previsione normativa si applica anche ai licenziamenti plurimi e ad imprese con meno di 15 dipendenti e in caso di cessazione dell’attività.

Per i recessi già avvenuti nel periodo 23 febbraio – 17 marzo 2020 è data possibilità al datore di lavoro di revocarli in ogni momento. Ciò naturalmente a patto che faccia richiesta di applicazione della cassa integrazione salariale in deroga dal giorno in cui ha avuto efficacia il licenziamento. Se avviene la revoca, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

In caso di appalti, sono salvi i recessi del personale in forza, quando esso viene riassunto da un’altra impresa subentrante nel lavoro. Questo è possibile se la fattispecie è contrattualmente specificata nel capitolato d’appalto o contemplata come impegno legale nel CCNL.

Tentativo di conciliazione.

In una situazione di normalità, il tentativo di conciliazione ha un iter procedurale ben definito dalla normativa (Statuto del Lavoratore, Jobs Act – D.L.vo n. 23/2015). L’articolo 18 dello Statuto, stabilisce che l’istituto si applica esclusivamente alle aziende che superano i 15 dipendenti nel caso di licenziamento per G.M.O. La conciliazione va applicata esclusivamente per i lavoratori assunti a tutela reale e non a tutele crescenti.

La prova di conciliazione va espletata esclusivamente dinnanzi la Commissione istituita dall’Ispettorato Territoriale del lavoro competente.

In caso di accordo risolutivo, l’oggetto del recesso può cambiare da licenziamento a risoluzione consensuale senza alcuna modifica per il percepimento, da parte del lavoratore, dell’indennità di disoccupazione (NASpI).

La procedura si conclude entro 20 giorni dal momento in cui la Commissione di conciliazione ha trasmesso la convocazione per l’incontro.

Con le nuove disposizioni in cantiere, la fase della conciliazione, in qualunque stadio sia arrivata è bloccata fino al 16 agosto 2020.

Licenziamento esclusi dal blocco.

Al di là dei blocchi inseriti con la normativa d’urgenza dettata dalla situazione contingente, vi è la casistica dei licenziamenti esclusi dal blocco. Le esclusioni possono riassumersi nel modo seguente:

  1. i licenziamenti per giusta causa che obbligano il datore alle procedure garantiste previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970, come ricordato dalla Corte Costituzionale;
  2. i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare, anch’essi soggetti all’iter procedimentale dell’articolo 7;
  3. i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che per la prosecuzione fino a 70 anni ci sia tra un accordo tra le parti, e non deve essere un diritto acquisito del dipendente, secondo affermato dalla sentenza della Cassazione n. 17589 del 04 settembre 2015;
  4. i licenziamenti determinati da superamento del periodo della conservazione del posto di lavoro, atteso che la procedura è “paragonabile” al giustificato motivo oggettivo, ma non è giustificato motivo oggettivo;
  5. i licenziamenti per inidoneità;
  6. i licenziamenti dei dirigenti che sono determinati da “giustificatezza”, cosa diversa dalla procedura di rigore che interessa gli altri lavoratori subordinati;
  7. i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova pattuito dalle parti prima dell’inizio del rapporto, con l’indicazione sia della durata che delle mansioni da svolgere;
  8. i licenziamenti dei lavoratori domestici;
  9. i licenziamenti dei lavoratori dello spettacolo a tempo indeterminato, mentre nel contratto di scrittura artistica sia prevista la c.d. “clausola di protesta” (se l’artista ingaggiato per lo spettacolo non è all’altezza);
  10. la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito di recesso ex art. 2118 c.c. in cui non appare riconoscibile il giustificato motivo oggettivo.
Maria Antonella Pera
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