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Legge

Licenziamento illegittimo a seguito del test del carrello

Professore a contratto Università Mercatorum e Università degli Studi di Salerno, Avvocato specialista in diritto penale e Avvocato lavorista.

Una vicenda di cronaca che nelle scorse settimane ha suscitato particolare clamore ed un’ampia eco mediatica ha visto protagonista un cassiere sessantaduenne di una nota catena di supermercati, licenziato per aver fallito il c.d. test del carrello. Il test del carrello è una pratica che consiste in una verifica effettuata a sorpresa da parte di soggetti incaricati dall’azienda che, fingendosi clienti, occultano volontariamente merce al momento del pagamento per testare la capacità dei dipendenti di individuarla evitando, così, potenziali furti. Tale pratica, detta anche test del finto cliente, è diventata sempre più diffusa negli ultimi mesi, tanto da suscitare particolare attenzione nelle confederazioni sindacali di lavoratori. La Cgil, nello specifico, ha stigmatizzato il test del carrello contestando la legittimità di tale tipologia di controllo occulto sul lavoratore, tutelando i lavoratori con mobilitazioni e assistenza legale degli iscritti che hanno subìto sanzioni disciplinari conseguentemente al predetto test. Il sindacato ha, inoltre, accusato le aziende che se ne avvalgono, di utilizzare tale pratica come pretesto per giustificare licenziamenti discriminatori verso i lavoratori più anziani o fragili, poiché meno produttivi degli altri dipendenti.

Il cassiere licenziato ha ricevuto la solidarietà dell’opinione pubblica per l’assenza di umanità e di rispetto da parte dell’azienda nei suoi confronti, ed in generale nei confronti dei propri dipendenti. Ma è sul piano strettamente giuridico che è necessario dare una risposta a tutti i lavoratori, per evitare che i datori di lavoro possano avvalersi di pratiche illegittime, utilizzandole quale pretesto per sanzionare o licenziare i propri dipendenti. Nel caso in commento la sentenza del Giudice del lavoro del 29 dicembre 2025 ha ordinato all’azienda di reintegrare il cassiere licenziato per non aver superato il test del carrello, accertando così l’illegittimità della sanzione espulsiva. In questi casi il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro, ma gli deve essere, altresì, corrisposta un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento all’effettiva reintegra, non inferiore a cinque mensilità. In alternativa alla reintegra il lavoratore può optare unilateralmente per un’indennità commisurata a quindici mensilità lavorative, il c.d. opting out. Nel caso oggetto di disamina il lavoratore, constatata l’instaurazione di un clima ostile da parte dell’azienda nei suoi confronti, ha preferito rifiutare la reintegrazione e avvalersi della facoltà, prevista dall’art. 18 comma 3 dello Statuto dei lavoratori, di ricevere un’indennità pari a quindici mensilità.

Indipendentemente dal sostegno morale che si può umanamente offrire ad un lavoratore licenziato in maniera così brutale e subdola, è sul piano strettamente normativo e giurisprudenziale che deve essere individuata l’eventuale liceità o illegittimità della prassi del test del carrello. Tale individuazione prescinde, altresì, dalle motivazioni della sentenza di primo grado del 29 dicembre 2025. Si esamineranno, pertanto, le basi normative e giurisprudenziali che possano rendere legittimo, oppure illecito, non il test del carrello in sé considerato, ma il pretesto del fallimento del test del carrello quale strumento per comminare sanzioni disciplinari al lavoratore.

La principale normativa di riferimento è, al riguardo, lo Statuto dei lavoratori, legge n. 300 del 1970. Per l’ articolo 2 dello Statuto il datore di lavoro ha il diritto di avvalersi di guardie giurate e investigatori, ma soltanto per la tutela del patrimonio aziendale, ossia per difendersi da furti di beni aziendali e danneggiamenti agli impianti. Non è consentito, invece, controllare il lavoratore durante la prestazione lavorativa, nondimeno in modo occulto. Si può agevolmente constatare che lo Statuto consente all’azienda di verificare furti da parte della clientela in tutela dei beni aziendali, ma non la capacità del dipendente di individuare i furti effettuati dai clienti. Il test, invece, è stato in più occasioni utilizzato dalle catene di supermercati per infliggere provvedimenti disciplinari, anche espulsivi, ai dipendenti. Ciò in violazione del predetto art. 2, secondo cui non possono essere contestate ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. Ancora più evidente è la violazione dell’art. 3 dello Statuto. L’articolo in parola nel disporre che ”i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati”, tutela i dipendenti da qualunque attività occulta di controllo o vigilanza.

A parere dello scrivente qualsiasi controllo nei confronti del lavoratore dovrebbe essere fondato sulla trasparenza, altrimenti risulterebbe incompatibile con le tutele generali stabilite dall’art. 4 dello Statuto. Il lavoratore dovrebbe essere a conoscenza, pertanto, non solo di essere controllato, ma quali soggetti sono autorizzati al controllo, con quali strumenti esso viene effettuato e per quali fini. Solo il rispetto di tali princìpi impedisce al datore di lavoro di aggirare i vincoli dell’art. 4, sostituendo in pratica il compito delle telecamere nascoste con l’impiego ispettori che operano in incognito per verificare il corretto adempimento della prestazione lavorativa.

La giurisprudenza di legittimità ha, in più occasioni ribadito la piena legittimità dei controlli, anche quelli effettuati in modo occulto, ma soltanto relativamente a comportamenti extralavorativi. Per la Cassazione, ordinanza n. 11697 del 2020 e n. 23852 del 2024 è legittimo l’impiego di agenzie investigative e in generale il controllo, anche occulto del lavoratore, qualora riguardi comportamenti fraudolenti extralavorativi, ma non la prestazione durante l’orario di lavoro. La recente sentenza n. 30821 del 2025 della Suprema Corte ha confermato che i controlli affidati a un’agenzia investigativa, anche a distanza con GPS su auto aziendali, sono legittimi quando non riguardano la verifica della prestazione lavorativa e la produttività del prestatore, ma siano mirati a scoprire condotte illecite, comportamenti fraudolenti o dannosi per l’immagine o il patrimonio aziendale.

Vi sono, poi, altri due punti da considerare. I controlli discriminatori sono vietati dalla legge. La disparità ingiustificata nei confronti di un lavoratore o un gruppo di lavoratori è considerata discriminatoria. L’uso di strumenti di controllo mirato e non generalizzato, in assenza di comprovate ragioni di sicurezza e del rispetto delle procedure non è consentito. Qualunque tipo di controllo al lavoratore richiede, pertanto, sistemi di selezione automatica, e non mirati, al fine di evitare verifiche discriminatorie o ritorsive. Anche questo requisito non viene rispettato dal test del carrello, per la difficoltà oggettiva di randomizzare e anonimizzare tali controlli. Per quanto riguarda la dimostrazione della discriminazione l’attuale normativa prevede l’inversione o quanto meno l’attenuazione dell’onere della prova a carico del lavoratore, il quale può avvalersi in giudizio anche di presunzioni. Spetterà pertanto, in linea generale, al prestatore limitarsi a fornire elementi di fatto idonei a fondare la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori, e al datore di lavoro dimostrare in giudizio che il provvedimento disciplinare o licenziamento comminato al lavoratore non sia di natura discriminatoria (Cassazione n. 14456 del 2017).

Il secondo punto attiene all’applicazione del principio di proporzionalità della sanzione, ricavabile dall’art. 2106 c.c., per cui la sanzione deve essere rapportata all’effettiva gravità del fatto commesso dal prestatore. L’indagine sulla proporzionalità ai fini della legittimità dell’atto espulsivo richiede un accertamento concreto della gravità del comportamento, anche sotto il profilo soggettivo di dolo o colpa. Non vi è ombra di dubbio, almeno per ciò che attiene la sanzione estrema del licenziamento, che quando comminata per il fallimento del test del carrello, sia una misura enormemente sproporzionata, se non addirittura totalmente inadeguata.

In conclusione si può indiscutibilmente affermare che il test del carrello non è di per sé vietato al datore di lavoro, ma illegittimo è l’utilizzo che ne viene fatto. L’incaricato aziendale può, difatti, effettuare acquisti in incognito, ma soltanto per aumentare la soddisfazione dei clienti, ovvero per riscontrare situazioni di rischio per il personale o per i beni aziendali, non di certo per valutare il comportamento del personale. Pur volendo giustificare il test con la tutela dei beni aziendali, il licenziamento potrebbe avvenire qualora, incidentalmente, venissero alla luce gravi violazioni da parte del dipendente. Il licenziamento o il provvedimento disciplinare sarebbero pertanto leciti se, a fronte di un controllo a campione o per fondato sospetto, il dipendente venisse colto in flagranza di reato per un furto aziendale. La legittimità del controllo di una sorta di agente provocatore, per valutare la capacità di un dipendente di accorgersi di eventuali furti, è invece del tutto esclusa. Il legittimo diritto dell’imprenditore di tutelare i beni aziendali trova un limite nel momento in cui sconfina in un controllo occulto sulla produttività e sul rendimento del prestatore di lavoro. I controlli occulti sono ammessi, in definitiva, soltanto per migliorare il servizio a vantaggio dei clienti o per l’accertamento di specifiche violazioni, come i furti da parte del dipendente, e non per valutare il lavoratore nello svolgimento della sua mansione.

Alberto Biancardo
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