La condotta antisindacale e le sanzioni al datore di lavoro

Alberto Biancardo

Professore a contratto Università Mercatorum e Università degli Studi di Salerno, Avvocato specialista in diritto penale e Avvocato lavorista.

21 Agosto 2026
Alberto Biancardo

La condotta antisindacale si realizza con un comportamento del datore di lavoro volto ad ostacolare la libertà sindacale, tutelata dalla Costituzione all’art. 39, nonché l’attività legittima dei sindacati a tutela del lavoratore e il diritto dello sciopero lecito. L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori prevede uno specifico procedimento per la repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro, quale strumento per l’effettiva tutela giurisdizionale della libertà sindacale e del diritto di sciopero nei confronti del datore di lavoro che attenti all’esercizio di tali libertà. La tutela normativa comprende qualsiasi attacco od ostacolo al libero svolgimento dell’attività sindacale, al quale consegue l’emanazione del relativo ordine di cessazione del comportamento illegittimo da parte del giudice e la rimozione degli effetti. Le Sezioni Unite della Cassazione hanno stabilito, poi, che per configurarsi la condotta antisindacale sia sufficiente l’oggettiva direzione antisindacale della condotta, non ritenendo necessaria l’intenzionalità del datore di lavoro di ledere l’interesse sindacale. La legge non reprime, tuttavia, il conflitto sociale, poiché sono considerati legittimi gli interessi contrapposti quali il diritto del datore di lavoro di perseguire i propri obiettivi in contrasto col sindacato, vietando esclusivamente quei comportamenti diretti ad alterare il conflitto tramite ostacoli all’azione sindacale lecita.

Legittimato attivo è l’organismo locale dei sindacati nazionali e non il singolo lavoratore, mentre legittimato passivo è il datore di lavoro. Per l’art. 28 comma 1 St. lav., difatti, il ricorso deve essere proposto dagli “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse”. Allo specifico procedimento ex art. 28 Stat. lav. possono, pertanto, ricorrere solo gli organismi locali dei sindacati nazionali. La limitazione è dovuta all’esigenza di affidare tale specifico strumento solo a soggetti che ne garantiscano un uso responsabile e non strumentale, ma che abbiano, al contempo, una diffusione capillare sul territorio. La disposizione esclude, quindi, dalla titolarità dell’azione, le rappresentanze sindacali aziendali ed unitarie. Nell’ipotesi in cui il sindacato nazionale non abbia un’articolazione territoriale, la legittimazione ad agire è degli organi nazionali stessi, che potranno direttamente intraprendere un’azione per condotta antisindacale innanzi al giudice del lavoro del tribunale territorialmente competente. L’autore della condotta antisindacale è identificato nel datore di lavoro, legittimato passivo nel relativo procedimento, il quale risponde, altresì, del comportamento antisindacale posto in essere dai suoi dipendenti.

La violazione di un diritto sindacale previsto dalla legge o dai contratti collettivi costituisce una condotta antisindacale tipica. La condotta antisindacale, tuttavia, riguarda non solo la violazione dei diritti sindacali tipici previsti dallo Statuto dei lavoratori, come il rifiuto di autorizzare assemblee e permessi, ma ogni altro comportamento del datore di lavoro lesivo dell’interesse sindacale (condotta antisindacale atipica). Costituisce comportamento antisindacale la serrata di ritorsione, la violazione delle clausole dei contratti collettivi concernenti i diritti, nonché il mancato rispetto dell’obbligo di informazione ed esame congiunto in caso di trasferimento d’azienda. Per la Cassazione (Ordinanza del 12 novembre 2025, n. 29809), è da considerarsi condotta antisindacale il rifiuto di un’azienda di far assistere un lavoratore dal proprio sindacato, limitandone in tale modo la libera scelta. La cessazione dell’attività dell’impresa, invece, non può in alcun caso essere qualificata e repressa come condotta antisindacale. Non costituisce comportamento antisindacale neanche l’autotutela del datore di lavoro contro un’azione sindacale illecita, oppure il rifiuto delle prestazioni offerte dai lavoratori durante uno sciopero, se queste siano effettivamente inutilizzabili. Con l’ordinanza n. 789 del 2026, la Cassazione ha affermato che l’informazione e il confronto in sede sindacale possono far presumere l’antisindacalità della condotta datoriale, ma essa non sussiste ove si accerti che gli interessi alla partecipazione “siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi”.

La condotta antisindacale può rimanere circoscritta ai rapporti fra il datore di lavoro ed il sindacato, ovvero intrecciarsi con i rapporti tra il datore di lavoro e i singoli lavoratori, come nel caso del licenziamento antisindacale. L’interesse protetto dalle disposizioni dell’art. 28 è, in ogni caso, soltanto quello dell’associazione sindacale e non del singolo lavoratore. Pertanto, può accadere che un atto del datore di lavoro, legittimo sul piano del rapporto lavorativo realizzi, tuttavia, una condotta antisindacale in violazione dell’art. 28 dello Statuto. Ove uno stesso atto sia qualificabile come plurioffensivo, ossia come una condotta antisindacale e come inadempimento del contratto di lavoro nei confronti del prestatore, esso viene considerato lesivo sia dell’interesse del sindacato legittimato ad agire, sia dell’interesse del singolo lavoratore. È, però, sempre necessario distinguere le condotte consistenti nella violazione di diritti sindacali dai comportamenti contrastanti con diritti del singolo lavoratore, che non sempre hanno valenza antisindacale. Nel primo caso si tratta dell’inadempimento riguardante beni protetti, ex art. 1218 c.c., perciò grava sul datore l’onere della prova liberatoria dell’eventuale impossibilità ad adempiere, nel secondo caso, invece, al pari di quanto avviene nella responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c., l’onere di allegazione e prova sarà a carico del sindacato o del lavoratore che denunzia l’illecito.

Il procedimento di repressione della condotta antisindacale, previsto ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, si apre con una fase sommaria innanzi al giudice del lavoro di primo grado. Questi non può provvedere sul ricorso del sindacato inaudita altera parte, ma deve consentire il contraddittorio, convocando le parti nei due giorni successivi per assumere sommarie informazioni e, qualora ritenga sussistente la violazione denunciata, ordinare con decreto al datore di lavoro la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti, con il ripristino dello status quo ante. La procedura ha inizio con il deposito del ricorso da parte del sindacato nella cancelleria del giudice del lavoro territorialmente competente. In questa prima fase il procedimento è sommario, ossia l’istruttoria non viene svolta approfonditamente con l’espletamento degli ordinari mezzi di prova, ma solo mediante l’assunzione di sommarie informazioni. La brevità del termine di due giorni per l’instaurazione del contraddittorio e per la decisione, è finalizzata ad assicurare una tutela immediata dell’interesse sindacale meritevole di protezione. Pertanto, a differenza dei procedimenti cautelari, il sindacato ricorrente non è tenuto a comprovare la sussistenza in concreto di un periculum in mora. La decisione della fase sommaria avviene con decreto motivato ed immediatamente esecutivo. La parte soccombente può proporre opposizione avverso il decreto entro il termine di quindici giorni. La competenza per l’opposizione è affidata allo stesso ufficio giudiziario della fase sommaria, ma la persona fisica del giudice non può essere la stessa che ha emanato il decreto. In mancanza di opposizione il decreto passa in giudicato. L’eventuale giudizio di opposizione successivo alla fase sommaria, riconduce il procedimento nell’ambito della cognizione ordinaria, e si conclude con sentenza immediatamente esecutiva, impugnabile con l’appello. Tale eventuale fase non sospende, tuttavia, fino alla sentenza definitiva, l’efficacia del decreto emanato al termine della fase sommaria.

In caso di condotta plurioffensiva, l’azione del sindacato e quella del singolo lavoratore, pur suscettibili di riunione nella fase ordinaria, sono del tutto autonome e possono concludersi anche con esiti differenti, essendone diversi i presupposti. Con il decreto conclusivo della fase sommaria o con la sentenza che decide l’opposizione, il giudice, qualora accerti la condotta antisindacale, ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Si tratta di una tipica tutela inibitoria quanto alla cessazione della condotta, e ripristinatoria quanto alla rimozione degli eventuali effetti. La condotta antisindacale può consistere in un comportamento attivo od un’omissione: nel primo caso il contenuto dell’ordine inibitorio è di non prosecuzione del comportamento, nel secondo è di cessazione del comportamento omissivo. Per rendere effettiva la tutela dell’interesse sindacale, è prevista, quale misura coercitiva indiretta, una sanzione penale a carico del datore di lavoro, prevista dall’art. 650 c.p., per l’inottemperanza all’ordine del giudice, che si concretizza in una contravvenzione, con la pena dell’arresto fino al massimo di tre mesi o ammenda). Le disposizioni dello Statuto dei lavoratori, comprese quelle sulla repressione della condotta antisindacale, si applicano anche agli enti pubblici economici (art. 37 Stat. lav.). Con la privatizzazione dei rapporti di impiego con la P.A. si ha, oggi, la devoluzione al giudice del lavoro di tutte le controversie relative a comportamenti antisindacali della Pubblica Amministrazione.