La contrattazione collettiva decentrata di primo e secondo livello

Alberto Biancardo

Professore a contratto Università Mercatorum e Università degli Studi di Salerno, Avvocato specialista in diritto penale e Avvocato lavorista.

13 Settembre 2026
Alberto Biancardo

La contrattazione collettiva si articola su due livelli: un primo livello di negoziazione riguardante i contratti collettivi stipulati in ambito nazionale, ed un secondo livello, riguardante la negoziazione dei contratti collettivi stipulati a livello territoriale o aziendale. Il primo livello, nazionale o di categoria tramite i CCNL, garantisce tutele normative ed economiche uniformi per tutti i lavoratori di un intero settore, ossia regole nazionali generali. Si applica sull’intero territorio italiano alle aziende e ai lavoratori del settore di riferimento, con contratti collettivi nazionali di lavoro e accordi interconfederali. La contrattazione di primo livello definisce le regole generali e il trattamento economico e normativo del lavoratore, fissando la retribuzione con i minimi tabellari, i princìpi fondamentali del rapporto di lavoro, la durata massima dell’orario lavorativo.

La contrattazione collettiva di secondo livello (territoriale o aziendale), integra le regole dettate dai contratti nazionali e le adatta alle specifiche esigenze locali o aziendali. In concreto, regola quelle aree delegate dalla legge o dal contratto di primo livello, quali la flessibilità oraria ed in entrata/uscita, le banche ore, i regimi di turnazione, lo smart working, la stagionalità e il lavoro supplementare, le coperture sanitarie integrative, i premi di risultato e produttività, la formazione, le misure integrative sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il rapporto fra contratti collettivi di diverso livello non è di tipo gerarchico, ma di autonomia e pari ordinazione. L’art. 51 del D.Lgs. n. 81 del 2015 applicativo del Jobs Act, equipara la contrattazione nazionale a quella territoriale e aziendale. Al medesimo rapporto di lavoro possono essere applicati più contratti collettivi di diverso livello, pertanto in assenza di un criterio gerarchico di sovraordinazione, potrebbe porsi il problema di un contrasto fra essi. Non essendovi, difatti, un principio gerarchico fra contratti di differente livello che conferisca priorità all’uno o all’altro, la gestione di sovrapposizioni o deroghe si basa essenzialmente sull’autonomia negoziale, in considerazione del criterio cronologico e delle eventuali clausole di rinvio poste dallo stesso CCNL. Ciò avviene anche quando il contratto decentrato introduce una disciplina peggiorativa riguardo ai diritti del lavoratore. Pertanto, un contratto di livello inferiore (territoriale o aziendale) può derogare in peius quanto previsto dal contratto nazionale, purché ciò rientri nell’effettiva volontà ed autonomia delle parti stipulanti.

Anche la Suprema Corte (Cass. Sez. Lav. n. 13544 del 2008) ha stabilito che non vi sono rapporti di sovraordinazione gerarchica fra differenti livelli di contrattazione collettiva, pertanto è ammessa la derogabilità in peius del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da parte dei contratti collettivi territoriali o aziendali. La Cassazione (Cass. Sez. Lav., sentenza n. 12098 del 2010) ha, poi, chiarito che il contrasto fra contrattazione collettiva relativa a rapporti di lavoro privatistici è risolto “non in base a principi di gerarchia e di specialità proprie delle fonti legislative, ma sulla base della effettiva volontà delle parti sociali, da desumersi attraverso il coordinamento delle varie disposizioni della contrattazione collettiva, aventi tutte pari dignità e forza vincolante, sicché anche i contratti territoriali possono, in virtù del principio dell’autonomia negoziale di cui all’art. 1322 cod. civ., prorogare l’efficacia dei contratti nazionali e derogarli, anche “in peius” senza che osti il disposto di cui all’art. 2077 cod. civ., fatta salva solamente la salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori, che non possono ricevere un trattamento deteriore in ragione della posteriore normativa di eguale o diverso livello”.

Il potere da parte della contrattazione di secondo livello, di derogare in peius i contratti collettivi nazionali, pur se sostenuto con forza dalla giurisprudenza maggioritaria, che ha tentato di legittimare ad ogni costo tale deroga, è stato oggetto di aspre critiche da parte di autorevole dottrina. Critiche condivise anche dallo scrivente, poiché tale principio devia dalla ratio del contratto collettivo nazionale, quale apparato di tutele minime ed inderogabili dei diritti del lavoratore. Addirittura, il contratto aziendale, essendo più vicino alla realtà produttiva specifica, è considerato predominante, dalla giurisprudenza, rispetto al contratto nazionale. Il principio dei giudici di legittimità non regge, poiché seguendo tale ragionamento anche gli usi locali dovrebbero prevalere sulle leggi nazionali, poiché più vicini alle realtà locali. Il principio di prossimità può funzionare soltanto se la norma nazionale ed unitaria fissa delle regole minime inderogabili. La minore autorevolezza di RSA ed RSU nei confronti dei datori di lavoro, ed un potere contrattuale del sindacato locale fortemente condizionato da crisi o ricatti occupazionali, in realtà, non fa altro che indebolire il ruolo di garanzia della contrattazione collettiva, in sé considerata. Ciò incentiva, inoltre, la concorrenza al ribasso sul costo del lavoro, il c.d. dumping sociale e la proliferazione dei c.d. contratti pirata.

La dottrina giuslavoristica più autorevole, con la quale concorda anche lo scrivente, in netto contrasto con la giurisprudenza maggioritaria, sottolinea come il legislatore abbia aggirato il meccanismo previsto dall’articolo 39 della Costituzione, creando un modello alternativo di efficacia generale del contratto collettivo territoriale e aziendale, che tuttavia difetta di quelle garanzie democratiche e di rappresentanza, sottese al principio di rango costituzionale della libertà sindacale. I contratti di secondo livello acquisiscono, quindi, un’efficacia erga omnes, di cui sono privi anche i contratti collettivi nazionali. L’importanza acquisita dai contratti di secondo livello, soprattutto a seguito dell’entrata in vigore del d.l. n. 138 del 2011, ha creato, infine, una frammentazione delle regole di base della contrattazione collettiva, svalutando il ruolo del contratto collettivo nazionale, proprio quando questo dovrebbe offrire maggior protezione ai lavoratori, ossia nella gestione di investimenti aziendali e nelle specifiche realtà territoriale in cui è alta la crisi occupazionale.