I contratti di prossimità

Alberto Biancardo

Professore a contratto Università Mercatorum e Università degli Studi di Salerno, Avvocato specialista in diritto penale e Avvocato lavorista.

4 Ottobre 2026
Alberto Biancardo

I contratti di prossimità sono accordi collettivi di secondo livello, ossia di livello territoriale o aziendale, che possono derogare le norme di legge e i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), al fine di adattare la gestione del rapporto lavorativo a specifiche esigenze aziendali. Per contrattazione di prossimità si intende una categoria di contrattazione decentrata, non coincidente né con il livello territoriale, né aziendale, ma includente entrambi. Il contratto di prossimità si caratterizza per la sua idoneità a derogare anche in peius, ossia in senso peggiorativo per i diritti del lavoratore, sia le norme di legge sia i contratti collettivi nazionali, svolgendo un ruolo strumentale rispetto all’obiettivo dell’accordo.

La contrattazione di prossimità è disciplinata all’art. 8 del d.l. n. 138 del 2011 (convertito in legge n. 148 del 2011). Gli accordi decentrati di prossimità regolamentano la materia della contrattazione aziendale o territoriale di secondo livello, ed hanno la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni aziendali di una determinata aerea territoriale. Hanno efficacia per tutti i lavoratori dell’azienda (efficacia erga omnes), sempre che siano stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, ovvero dalle RSA o RSU.

L’art. 8 del già citato decreto del 2011 stabilisce che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. Tali accordi devono, tuttavia, perseguire specifici e ben delineati obiettivi, quali la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività aziendale e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività. La norma stabilisce, poi, che le disposizioni dei contratti collettivi aziendali vigenti approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, a condizione che questo sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. Tale clausola transitoria di salvaguardia retroattiva è stata predisposta deliberatamente per sanare i contratti aziendali sottoscritti nel periodo precedente all’entrata in vigore della norma. È stato, in tal modo, possibile salvare, tramite un referendum aziendale, l’accordo fra il Gruppo FIAT e i sindacati, contenente deroghe in peius al contratto collettivo, riguardante i casi di Pomigliano e Mirafiori del 2010/2011.

I contratti di prossimità possono intervenire su precisi aspetti del rapporto di lavoro. Le materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, indicate dal legislatore, sono: l’introduzione di nuove tecnologie; le mansioni, l’inquadramento e la classificazione del personale; i contratti a termine; il lavoro a tempo parziale; il regime di solidarietà negli appalti; l’organizzazione del lavoro e la disciplina dell’orario di lavoro; le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro; il lavoro parasubordinato anche a progetto e il lavoro autonomo; il licenziamento e le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice madre e quello in concomitanza del matrimonio; i trattamenti economici e salariali. In definitiva, fermo restando il rispetto della Costituzione e i vincoli derivanti dalle normative dell’Unione europea e convenzioni internazionali sul lavoro, le intese operano anche in deroga alle disposizioni di legge ed alle relative regolamentazioni contenute nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Tali contratti collettivi di secondo livello hanno il potere, pertanto, derogare anche in peius, non solo i contratti collettivi nazionali, ma anche la legge e ogni altro accordo sindacale.

Apparentemente nati con il fine di favorire la flessibilità e l’occupazione per adattarsi alle specifiche realtà locali, i contratti di prossimità sono oggetto di forti critiche poiché, di fatto, consentono deroghe al contratto nazionale che sfavoriscono il lavoratore, abbassando i livelli di tutela del CCNL. Lo scrivente concorda con l’orientamento critico della dottrina giuslavoristica, poiché poco convincenti appaiono le motivazioni giuridiche e tecniche poste a fondamento di tali contratti. In primis i contratti di prossimità sembrerebbero contrastare con l’art. 3 della Costituzione, poiché legittimano un trattamento differenziato fra lavoratori di una stessa azienda, in funzione del territorio nel quale sono ubicati. Conseguenza di tale legittimazione è la frammentazione dell’apparato di tutele minime egalitarie, paritetiche ed uniformate per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla località. La derogabilità in peius del contratto di prossimità incentiva, inoltre, il dumping contrattuale e il proliferare dei c.d. contratti pirata, accordi sottoscritti da organizzazioni sindacali minoritarie, prive di una reale rappresentanza nel settore di riferimento, capaci di orientare al ribasso il costo del lavoro a causa della concorrenza con i sindacati tradizionali.

La caratteristica di derogare in peius la legge e i contratti collettivi nazionali toglierebbe, poi, qualunque senso alla ratio di questi ultimi, il cui scopo è quello di creare una serie di diritti minimi per il lavoratore. Peraltro le materie sulle quali possono incidere i contratti di prossimità non sono secondarie come il legislatore vorrebbe far credere. Difatti, questi possono derogare in peius in materie delicate quali gli orari di lavoro, le mansioni, l’inquadramento e i licenziamenti. La tutela delle rappresentanze sindacali locali e aziendali non è al livello di quella dei sindacati nazionali, pertanto la forza contrattuale dei lavoratori è notevolmente inferiore. Il potere contrattuale datoriale è ampiamente superiore a quello dei rappresentanti sindacali interni, che sono anche dipendenti dell’azienda stessa. RSA ed RSU possono, difatti, subire maggiori pressioni poiché maggiormente vulnerabili e meno autorevoli dei sindacati nazionali, ed essere predisposte, coi loro rappresentanti, ad accettare condizioni svantaggiose per i prestatori. Il rischio concreto è l’imposizione di un contratto peggiorativo sotto forma di ricatto occupazionale o di delocalizzazione aziendale. Tale rischio non è così remoto come si potrebbe pensare. Ed è ciò che si è verificato nel famoso “caso FIAT”, ove i dipendenti dell’unità produttiva di Pomigliano d’Arco accettarono, con referendum aziendale del 2010, condizioni di lavoro peggiorative per il timore di una delocalizzazione dell’azienda.

Per le suesposte ragioni, con riguardo alla controversa tipologia dei contratti decentrati, lo scrivente si schiera, senza dubbio alcuno, con quella parte della dottrina che ritiene che la contrattazione aziendale e territoriale non sia in alcun modo idonea a derogare in senso peggiorativo la contrattazione nazionale. Non si dimentichi, poi, che l’efficacia a livello aziendale dei contratti di prossimità approvati a maggioranza è addirittura superiore di quella del contratto nazionale di lavoro, poiché vincola tutti i lavoratori dell’azienda, compresi coloro che hanno espresso voto contrario e gli iscritti a sindacati che non hanno firmato l’accordo. Evidente è, pertanto, quanto ciò limiti la libertà sindacale individuale e collettiva, in netto contrasto con l’articolo 39 della Carta costituzionale. Si può concludere affermando che, fin quando non verrà sciolto il nodo della disapplicazione della seconda parte dell’art. 39 della Costituzione riguardante l’efficacia limitata del contratto collettivo, e fin quando non verrà varata una legge sindacale organica e completa, sarà difficile risolvere conflitti e gerarchie fra le differenti tipologie di contratto collettivo, potendosi certamente verificare aberrazioni del sistema sindacale, quali la deroga peggiorativa dei diritti del lavoratore da parte di un semplice contratto aziendale nei confronti del CCNL.