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Lavoro

L’evoluzione normativa dei contratti part-time

Professore a contratto Università Mercatorum e Università degli Studi di Salerno, Avvocato specialista in diritto penale e Avvocato lavorista.

Il contratto di lavoro a tempo parziale, o part-time, è un rapporto di lavoro atipico, caratterizzato da un orario lavorativo ridotto rispetto al tempo pieno, ossia inferiore alle quaranta ore settimanali fissate dalla legge o alla misura minore stabilita dai contratti collettivi. Tale tipologia di contratto, connotato da una maggiore flessibilità rispetto al contratto a tempo pieno, ha nel tempo subìto modifiche che lo hanno reso sempre più versatile, principalmente alle esigenze del datore di lavoro, ed in minima parte anche del prestatore. In particolare, l’introduzione di clausole elastiche e flessibili ha permesso al datore di utilizzare in maniera più confacente alle proprie esigenze organizzative e produttive l’attività del dipendente, mentre quest’ultimo viene messo in condizione di conciliare più attività lavorative e maggior tempo dedicato alla famiglia, secondo un moderno principio di work-life balance. La Cassazione n. 31349 del 2021, ha difatti stabilito che nei rapporti di lavoro con orario part-time la programmabilità del tempo libero del lavoratore al fine di garantire l’esplicazione di un’ulteriore attività lavorativa, assume carattere essenziale, e con sentenza n. 13196 del 2017 la Suprema Corte ha affermato la legittimità del lavoratore part-time di svolgere un’altra attività compatibile con l’orario di lavoro. Qualora sussista un’incompatibilità che impedisce la seconda attività, questa deve essere concretamente dimostrata in giudizio dal datore di lavoro. La possibilità del lavoratore di esercitare più attività conciliabili tra loro presupporrebbe la predeterminazione e l’immodificabilità dell’orario lavorativo, tuttavia allo schema rigido degli orari del part-time si può, oggi, ovviare con il lavoro supplementare oppure con le clausole elastiche.

Il datore di lavoro ha, difatti, la facoltà di chiedere, ove previsto dai contratti collettivi e nel rispetto di quanto stabilito da questi ultimi, e comunque entro i limiti dell’orario normale previsto per legge di quaranta ore settimanali, lo svolgimento di prestazioni c.d. supplementari, ossia prestazioni lavorative svolte oltre l’orario concordato tra le parti. L’attuale normativa, il d.lgs. n. 81 del 2015, all’art. 6 comma 1, a differenza della regolamentazione previgente prevede, anche in assenza di apposita disciplina nel contratto collettivo, che il datore possa richiedere al lavoratore, senza il suo consenso, lo svolgimento di prestazioni supplementari. Esse, tuttavia, possono essere richieste in misura non eccedente il venticinque per cento delle ore di lavoro settimanali originariamente concordate, con una maggiorazione del quindici per cento della retribuzione oraria globale di fatto. In tali ipotesi il lavoratore può legittimamente rifiutare in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, che non gli permettano di conciliare i tempi di un maggior impegno lavorativo richiesto dal datore. In difetto di accordo individuale sul lavoro supplementare è, pertanto, previsto il potere unilaterale del datore di lavoro di aumentare la prestazione lavorativa, senza il consenso del lavoratore, ma con un limite massimo di ore lavorative e con una maggiorazione retributiva, tuttavia il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare per comprovate esigenze personali previste dalla legge. Allo stesso modo è consentito nel part-time lo svolgimento di lavoro straordinario, che come il lavoro supplementare è svolto oltre l’orario giornaliero concordato tra le parti nel contratto individuale, ma a differenza di quest’ultimo viene svolto oltre l’orario previsto per il tempo pieno. Il consenso del lavoratore per il lavoro supplementare non è pertanto, oggi, richiesto neanche in assenza di contratti collettivi che autorizzano il datore ad imporne l’esecuzione, tuttavia in ogni caso il rifiuto del prestatore non costituisce giustificato motivo di licenziamento, ma può dar luogo soltanto a provvedimenti negativi nei suoi confronti.

La legge consente al datore di lavoro di richiedere al lavoratore part-time un aumento della durata della prestazione lavorativa, ovvero di effettuare l’attività in orari diversi da quelli indicati nel contratto, per mezzo delle clausole elastiche e flessibili. Il contratto collettivo può, pertanto, conferire al datore di lavoro il potere unilaterale di imporre l’aumento della prestazione del part-time, ovvero il mutamento della collocazione temporale della prestazione. La disponibilità del lavoratore a regolare il suo rapporto in modo flessibile attraverso questo tipo di accordi deve risultare da atto scritto e l’eventuale rifiuto del lavoratore non può mai essere causa di licenziamento. Nel caso in cui il datore di lavoro eserciti il potere di avvalersi delle clausole elastiche o flessibili, deve darne comunicazione al lavoratore con un preavviso di almeno due giorni, sempre che gli accordi con il lavoratore stesso non prevedano un termine maggiore. Ove il contratto collettivo non disciplini le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto davanti alle commissioni di certificazione (art. 6 comma 6 d.lgs. n. 81 del 2015).

Prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 81 del 2015 vi era una distinzione netta fra clausole elastiche e clausole flessibili: le clausole elastiche contenute nel contratto di lavoro a tempo parziale erano relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa, mentre le clausole flessibili, ferma restando la durata della prestazione, mutavano la sola collocazione temporale delle ore di lavoro, rendendo maggiormente flessibile l’attività lavorativa in relazione alle esigenze datoriali. Con la normativa vigente non sussiste più tale distinzione. Oggi le clausole elastiche sono, pertanto, relative sia all’aumento della durata della prestazione in un determinato periodo, che alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa. Le clausole elastiche devono indicare, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso minimo di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione, nonché aumentarne la durata, che non può eccedere il limite del venticinque per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell’orario comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del quindici per cento della retribuzione oraria globale di fatto. Il lavoratore può revocare il consenso alle clausole elastiche se lavoratore studente, ovvero in caso di grave patologia indicata dalla legge, propria o dei congiunti, se ha un figlio minore di 13 anni o disabile, o se assiste un convivente che necessiti di assistenza continua.

Il profilo più problematico della normativa previgente riguardava proprio la variazione e distribuzione dell’orario di lavoro a tempo parziale. Nel 1992, difatti, la Corte costituzionale con la sentenza n. 210 aveva stabilito che la gestione elastica unilaterale del tempo parziale da parte del datore di lavoro fosse incostituzionale per violazione dell’art. 36 Cost., dal momento che impedisce al lavoratore di svolgere altre occupazioni che possano garantirgli una retribuzione sufficiente. Per la Consulta le clausole di variabilità dell’estensione o della collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale erano ammissibili solo a condizione che prevedessero variazioni non soggette al mero arbitrio del datore, bensì correlate ad eventi oggettivi predeterminati o predeterminabili. Nonostante un’apparente rigidità della sentenza del 1992, le clausole elastiche sono sempre state legittime purché previste dai contratti collettivi, che hanno anche il compito di predeterminare il margine di elasticità della prestazione. La disciplina non ha escluso un accordo scritto fra datore e lavoratore, anche contestuale al contratto di lavoro, legittimante il potere del datore di lavoro di variare durata e collocazione temporale della prestazione nei limiti fissati dal contratto collettivo. Nel 2000, il d.lgs. n. 61 pose ampi limiti all’estensione temporale della prestazione prevista dalle clausole di elasticità. Per bilanciare tale rigidità la riforma Biagi, con l’intento di incentivare il part-time, ampliò il potere unilaterale del datore di lavoro di variare la prestazione lavorativa. Tale riduzione delle tutele del lavoratore a tempo parziale, ha indubbiamente violato la c.d. clausola di non regresso, in base alla quale l’attuazione della direttiva europea sul part-time 97/81/CE non consente di modificare in peius la normativa previgente. La possibilità, disciplinata dal d.lgs. n. 276 del 2003 del datore e prestatore di lavoro di concordare direttamente l’adozione di clausole flessibili o elastiche ove non previste dai contratti collettivi, venne poi abrogata con legge n. 247 del 2007. Oggi è l’articolo 6, comma 6, del d.lgs. n. 81 del 2015 a consentire nuovamente la pattuizione di clausole elastiche, anche quando non previste da un contratto collettivo, davanti alle Commissioni di certificazione. La normativa del Jobs Act non tutela certamente il lavoratore da richieste unilaterali di estensione temporale della prestazione da parte del datore di lavoro, creandogli nocumento soprattutto nei casi in cui questi svolga una seconda attività.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è richiesta ad probationem, con lo scopo di provare che quel determinato rapporto di lavoro ha le caratteristiche del part-time. Il contratto deve indicare la durata della prestazione lavorativa e la ripartizione e collocazione temporale dell’orario, così come previsto ex art. 5 comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015. Nel caso in cui manchi la prova riguardo alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, ovvero nel contratto scritto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore, il giudice dichiara la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, con efficacia dalla data dell’accertamento giudiziario. Dunque, la mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni relative alla durata della prestazione non determina la nullità dell’intero contratto, ma su espressa richiesta del lavoratore comporta la conversione del rapporto a tempo parziale in tempo pieno. Secondo la Cassazione, ordinanza n. 3544 del 2021, in caso di difetto della forma scritta nel contratto part-time, il rapporto di lavoro deve considerarsi come un ordinario rapporto full-time, con il conseguente diritto del lavoratore alla retribuzione parametrata ad un orario a tempo pieno. Inoltre il lavoratore non avrà diritto soltanto alle retribuzioni proporzionate alle prestazioni in concreto eseguite di cui fornisce prova, ma avrà diritto alla retribuzione parametrata ad un orario a tempo pieno, purché abbia preventivamente messo in mora il datore di lavoro offrendo espressamente l’esecuzione della prestazione  full-time nelle forme di cui all’art. 1217 codice civile. Il risarcimento del danno sarà, così, dovuto al lavoratore per l’impossibilità allo svolgimento della prestazione offerta, per motivi a lui non imputabili. Se, invece, l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, non vi sarà trasformazione in contratto full-time, ma sarà il giudice a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle esigenze organizzative del datore di lavoro ed economiche e familiari del lavoratore.

La prima normativa sul part-time risale alla legge n. 863 del 1984, seguita dal d.lgs. n. 61 del 2000 e dal d.lgs. n. 276 del 2003 (riforma Biagi), nonché da vari interventi del legislatore volti prevalentemente ad incentivare il lavoro a tempo parziale come strumento di flessibilizzazione del mercato del lavoro. La materia è, oggi, regolata essenzialmente dal d.lgs. n. 81 del 2015 articoli 4-12. La normativa vigente consente al datore e al prestatore di lavoro di trasformare il rapporto a tempo pieno in un rapporto a tempo parziale, o viceversa. Se la richiesta proviene dal datore di lavoro l’eventuale rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in un part-time o viceversa, non può costituire giustificato motivo di licenziamento. A parere dello scrivente non rappresenta una valida protezione per il lavoratore la predetta disposizione dell’art. 8 comma 1 d.lgs. n. 81 del 2015, poiché non lo tutela da eventuali sanzioni disciplinari o provvedimenti ritorsivi o comunque negativi quali un trasferimento, ma soltanto dal provvedimento espulsivo dal rapporto lavorativo. La volontà del lavoratore nel rifiutare la trasformazione del rapporto lavorativo può, comunque, risultare coartata per effetto degli esiti negativi che possano conseguire alla sua decisione. Inoltre, con la recente ordinanza del 2023 n. 12244, la Cassazione ha chiarito che, in caso di rifiuto di trasformazione del rapporto da full-time a part-time, il dipendente può essere legittimamente licenziato se il recesso non è stato intimato a causa del diniego opposto, ma a causa della impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo pieno. I lavoratori sia privati che pubblici a tempo pieno, che si trovano in particolari condizioni di salute accertate, ossia affetti da gravi patologie oncologiche o cronico degenerative per cui risulti una ridotta capacità lavorativa, hanno invece diritto alla trasformazione in rapporto a tempo parziale, e di tornare al tempo pieno, su loro richiesta, qualora le condizioni di salute lo consentano.

Alberto Biancardo
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