Certificazione vita-lavoro al via: come funziona, quali aziende possono ottenerla e quanto vale lo sgravio contributivo

Redazione 2020Revisione

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30 Settembre 2026
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La nuova UNI/PdR 192:2026 entra nella fase operativa. Le imprese che adottano misure concrete per favorire la conciliazione tra famiglia e attività professionale potranno ottenere una certificazione triennale e accedere a un esonero contributivo dell’1%, fino a 50mila euro l’anno. Ventotto gli indicatori da rispettare, con requisiti diversi in base alla dimensione aziendale. Previsti anche 7,5 milioni di euro per accompagnare le imprese verso la certificazione.

La conciliazione tra vita privata e lavoro smette di essere soltanto un capitolo delle politiche di welfare aziendale e diventa un sistema strutturato, misurabile e certificabile. Con la UNI/PdR 192:2026, pubblicata nell’aprile 2026, prende infatti forma una nuova certificazione dedicata alle organizzazioni che adottano politiche concrete a sostegno della genitorialità, dei caregiver, della flessibilità lavorativa e, più in generale, dell’equilibrio tra esigenze familiari e professionali.

Il passaggio decisivo è l’avvio dell’attività degli organismi accreditati da Accredia, chiamati a verificare le aziende e a rilasciare l’attestazione. L’obiettivo indicato dal Dipartimento per le politiche della famiglia è arrivare alle prime imprese certificate entro la fine del 2026.

Non si tratta, tuttavia, di un semplice “bollino” destinato alle imprese che già offrono qualche misura di welfare. La nuova prassi introduce un impianto articolato di obiettivi, indicatori quantitativi e qualitativi, responsabilità organizzative e controlli periodici. E soprattutto collega la certificazione a un beneficio economico concreto: uno sgravio sui contributi previdenziali dovuti all’Inps.

Uno sgravio dell’1%, fino a 50mila euro l’anno

Il principale incentivo previsto per le aziende certificate consiste in un esonero contributivo pari all’1% annuo, entro il limite massimo di 50mila euro per ciascuna impresa.

Poiché la certificazione ha una durata di tre anni e, nello stesso arco temporale, può operare anche l’agevolazione contributiva, il vantaggio teorico può raggiungere 150mila euro nel triennio per una singola azienda.

Le risorse complessivamente stanziate per finanziare lo sgravio ammontano a 31 milioni di euro fino al 2028: 7 milioni per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028.

C’è però un chiarimento importante. L’agevolazione non è automaticamente garantita nella misura massima a tutte le imprese certificate. Le somme vengono riconosciute nei limiti delle risorse disponibili e, qualora le richieste superassero la dotazione annuale, il beneficio spettante alle aziende ammesse potrebbe essere proporzionalmente ridotto.

Per le imprese che riusciranno a ottenere la certificazione già nel 2026, lo sgravio potrà decorrere dal 28 giugno 2026, data di entrata in vigore della legge 112/2026, che ha convertito il decreto 1° maggio. Per utilizzare concretamente l’agevolazione sarà comunque necessario presentare la relativa domanda telematica all’Inps.

Non solo incentivi: che cosa viene realmente certificato

Il punto centrale della UNI/PdR 192:2026 è la misurazione della cosiddetta maturità dell’organizzazione nella conciliazione tra vita familiare e lavoro.

In altri termini, non è sufficiente che un’impresa disponga genericamente di smart working, buoni welfare o qualche forma di flessibilità. Le misure devono inserirsi in una politica aziendale coerente, organizzata, monitorabile e continuativa.

La prassi individua 28 indicatori di performance, o Kpi, distribuiti in sette grandi aree: organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale; sostegno alla maternità; sostegno alla genitorialità; supporto agli impegni di cura; salute e benessere; sostegno economico e servizi rivolti alle famiglie; sviluppo professionale e continuità di carriera.

Gli indicatori non hanno tutti lo stesso valore. Quelli quantitativi, come la quota dei padri aventi diritto che utilizzano effettivamente il congedo parentale, valgono un punto. Gli indicatori qualitativi, come la disponibilità di forme di flessibilità oraria per i lavoratori caregiver, valgono invece 0,75 punti.

È quindi un sistema che non si limita a verificare l’esistenza formale di una policy: punta anche a misurarne, quando possibile, la reale utilizzazione.

Più attenzione a padri, caregiver e flessibilità

Uno degli elementi più significativi della nuova certificazione riguarda il rafforzamento delle politiche dedicate alla genitorialità.

Due indicatori, in particolare, prendono in considerazione la percentuale di padri lavoratori che usufruiscono dei congedi di paternità e parentali, prevedendo soglie minime di utilizzo.

Vengono inoltre valorizzate le imprese che integrano economicamente l’indennità durante i congedi parentali o che concedono periodi di paternità più lunghi rispetto alle previsioni ordinarie.

Un peso rilevante è attribuito anche all’organizzazione del lavoro: flessibilità degli orari, smart working e accesso al part-time, comprese le soluzioni riservate ai dipendenti che devono assistere familiari e svolgono quindi funzioni di caregiver.

La logica è significativa: la conciliazione vita-lavoro non viene circoscritta alla nascita di un figlio, ma viene estesa alle diverse esigenze di cura che possono accompagnare la vita di un lavoratore.

Rientrano nella valutazione anche i piani di welfare aziendale dotati di un budget specificamente destinato alla famiglia e i servizi rivolti ai dipendenti con responsabilità di assistenza.

Su questo fronte esistono ancora ampi margini di sviluppo. Come osserva nell’articolo allegato Valentino Santoni, ricercatore di Percorsi di Secondo welfare dell’Università degli Studi di Milano, i servizi destinati all’assistenza dei familiari non autosufficienti rappresentano oggi una parte estremamente limitata della spesa effettuata dai lavoratori attraverso le piattaforme di welfare aziendale. La nuova certificazione potrebbe quindi spingere le imprese verso un welfare maggiormente orientato ai servizi e ai bisogni concreti delle famiglie.

Requisiti diversi per piccole e grandi imprese

La UNI/PdR 192:2026 tiene conto anche delle differenti capacità organizzative delle aziende e stabilisce soglie diverse a seconda del numero dei dipendenti.

Per le imprese fino a 49 addetti è necessario raggiungere almeno il 50% del punteggio previsto e soddisfare almeno un indicatore quantitativo.

Per le organizzazioni con 50 o più addetti, la soglia sale invece al 60%, con almeno due indicatori quantitativi soddisfatti.

È un dettaglio particolarmente importante perché chiarisce che la certificazione non è riservata alle grandi organizzazioni dotate di strutture Hr complesse. Anche una piccola o media impresa può accedere al sistema, purché dimostri un livello adeguato di organizzazione e di applicazione delle misure.

Serve anche una governance interna

La certificazione non guarda soltanto ai benefit destinati ai lavoratori. Richiede che la conciliazione vita-lavoro diventi anche un tema di governance aziendale.

La direzione deve infatti individuare un gruppo di lavoro interno e nominare una figura responsabile dell’adozione e della continua applicazione della politica aziendale in materia.

Questo elemento segna probabilmente uno degli aspetti più innovativi della nuova impostazione: le iniziative non possono essere episodiche o affidate esclusivamente alla buona volontà dell’ufficio del personale. Devono diventare parte di un processo organizzato, con responsabilità individuate e risultati verificabili.

Anche per questa ragione la certificazione ha durata triennale, ma non resta immutata per tre anni: sono previste verifiche annuali, finalizzate a controllare il mantenimento dei requisiti.

Il rapporto con la certificazione sulla parità di genere

La UNI/PdR 192:2026 nasce dall’esperienza della UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere e con quest’ultima condivide alcuni obiettivi.

Le due certificazioni non sono però sovrapponibili.

La nuova prassi concentra l’attenzione in maniera molto più specifica sulle condizioni che consentono ai dipendenti di conciliare attività professionale, genitorialità e responsabilità familiari. Rispetto alla disciplina sulla parità di genere vengono quindi ampliati e approfonditi gli indicatori relativi, per esempio, ai congedi dei padri, alla flessibilità organizzativa e agli impegni di cura.

È dunque uno strumento autonomo, anche se inserito nello stesso percorso che negli ultimi anni sta cercando di trasformare politiche sociali e organizzative aziendali in parametri verificabili.

Altri 7,5 milioni per aiutare le imprese a certificarsi

Accanto allo sgravio contributivo esiste un secondo intervento, da non confondere con il primo.

Il Dipartimento per le politiche della famiglia, attraverso un bando gestito da Unioncamere, ha infatti stanziato 7,5 milioni di euro per accompagnare le aziende nel percorso necessario a ottenere la certificazione.

Il 60% delle risorse è riservato alle piccole e medie imprese.

In questo caso non si tratta dello sgravio sui contributi Inps, ma di contributi a fondo perduto riconosciuti attraverso servizi gratuiti di accompagnamento alla certificazione.

La procedura parte dalla piattaforma Restart. L’impresa deve innanzitutto effettuare un test di autovalutazione per misurare il proprio livello di maturità in materia di conciliazione vita-lavoro. Se raggiunge la soglia minima richiesta per la propria dimensione, può procedere con la domanda di partecipazione all’avviso.

Perché la nuova certificazione può diventare rilevante anche oltre lo sgravio

Il beneficio economico è il richiamo più immediato, ma non esaurisce la portata della misura.

Secondo il quadro delineato dalla nuova disciplina, essere certificati potrà assumere rilievo anche ai fini della premialità nell’accesso a incentivi pubblici. A questo si aggiunge il possibile valore reputazionale per le imprese che competono per attrarre e trattenere lavoratori qualificati.

Il vero cambiamento, però, riguarda il metodo. Con la UNI/PdR 192:2026 la conciliazione vita-lavoro viene progressivamente spostata dal terreno delle dichiarazioni di principio a quello dei risultati misurabili.

Quanti padri utilizzano realmente i congedi? Un caregiver può effettivamente modificare il proprio orario? Il part-time è accessibile? Esistono risorse destinate ai bisogni delle famiglie? Le politiche sono monitorate? C’è qualcuno in azienda formalmente responsabile della loro applicazione?

Sono queste, più che la semplice presenza di un catalogo di benefit, le domande alle quali le imprese dovranno dare risposta.

La nuova certificazione nasce quindi con una doppia funzione: premiare economicamente le aziende già più avanzate e, nello stesso tempo, spingere quelle meno strutturate a trasformare il welfare familiare in una vera politica organizzativa. È su questa capacità di produrre cambiamenti concreti, e non soltanto nuove procedure amministrative, che si misurerà nei prossimi anni l’effettiva efficacia della UNI/PdR 192:2026.