La contrattazione di prossimità è disciplinata all’art. 8 del d.l. n. 138 del 2011 (convertito in legge n. 148 del 2011). Gli accordi decentrati di prossimità regolamentano la materia della contrattazione aziendale o territoriale di secondo livello, ed hanno la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni aziendali di una determinata aerea territoriale. Hanno efficacia per tutti i lavoratori dell’azienda (efficacia erga omnes), sempre che siano stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, ovvero dalle RSA o RSU.

L’art. 8 del già citato decreto del 2011 stabilisce che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. Tali accordi devono, tuttavia, perseguire specifici e ben delineati obiettivi, quali la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività aziendale e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività. La norma stabilisce, poi, che le disposizioni dei contratti collettivi aziendali vigenti approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, a condizione che questo sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. Tale clausola transitoria di salvaguardia retroattiva è stata predisposta deliberatamente per sanare i contratti aziendali sottoscritti nel periodo precedente all’entrata in vigore della norma. È stato, in tal modo, possibile salvare, tramite un referendum aziendale, l’accordo fra il Gruppo FIAT e i sindacati, contenente deroghe in peius al contratto collettivo, riguardante i casi di Pomigliano e Mirafiori del 2010/2011.

I contratti di prossimità possono intervenire su precisi aspetti del rapporto di lavoro. Le materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, indicate dal legislatore, sono: l’introduzione di nuove tecnologie; le mansioni, l’inquadramento e la classificazione del personale; i contratti a termine; il lavoro a tempo parziale; il regime di solidarietà negli appalti; l’organizzazione del lavoro e la disciplina dell’orario di lavoro; le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro; il lavoro parasubordinato anche a progetto e il lavoro autonomo; il licenziamento e le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice madre e quello in concomitanza del matrimonio; i trattamenti economici e salariali. In definitiva, fermo restando il rispetto della Costituzione e i vincoli derivanti dalle normative dell’Unione europea e convenzioni internazionali sul lavoro, le intese operano anche in deroga alle disposizioni di legge ed alle relative regolamentazioni contenute nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Tali contratti collettivi di secondo livello hanno il potere, pertanto, derogare anche in peius, non solo i contratti collettivi nazionali, ma anche la legge e ogni altro accordo sindacale.

Apparentemente nati con il fine di favorire la flessibilità e l’occupazione per adattarsi alle specifiche realtà locali, i contratti di prossimità sono oggetto di forti critiche poiché, di fatto, consentono deroghe al contratto nazionale che sfavoriscono il lavoratore, abbassando i livelli di tutela del CCNL. Lo scrivente concorda con l’orientamento critico della dottrina giuslavoristica, poiché poco convincenti appaiono le motivazioni giuridiche e tecniche poste a fondamento di tali contratti. In primis i contratti di prossimità sembrerebbero contrastare con l’art. 3 della Costituzione, poiché legittimano un trattamento differenziato fra lavoratori di una stessa azienda, in funzione del territorio nel quale sono ubicati. Conseguenza di tale legittimazione è la frammentazione dell’apparato di tutele minime egalitarie, paritetiche ed uniformate per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla località. La derogabilità in peius del contratto di prossimità incentiva, inoltre, il dumping contrattuale e il proliferare dei c.d. contratti pirata, accordi sottoscritti da organizzazioni sindacali minoritarie, prive di una reale rappresentanza nel settore di riferimento, capaci di orientare al ribasso il costo del lavoro a causa della concorrenza con i sindacati tradizionali.

La caratteristica di derogare in peius la legge e i contratti collettivi nazionali toglierebbe, poi, qualunque senso alla ratio di questi ultimi, il cui scopo è quello di creare una serie di diritti minimi per il lavoratore. Peraltro le materie sulle quali possono incidere i contratti di prossimità non sono secondarie come il legislatore vorrebbe far credere. Difatti, questi possono derogare in peius in materie delicate quali gli orari di lavoro, le mansioni, l’inquadramento e i licenziamenti. La tutela delle rappresentanze sindacali locali e aziendali non è al livello di quella dei sindacati nazionali, pertanto la forza contrattuale dei lavoratori è notevolmente inferiore. Il potere contrattuale datoriale è ampiamente superiore a quello dei rappresentanti sindacali interni, che sono anche dipendenti dell’azienda stessa. RSA ed RSU possono, difatti, subire maggiori pressioni poiché maggiormente vulnerabili e meno autorevoli dei sindacati nazionali, ed essere predisposte, coi loro rappresentanti, ad accettare condizioni svantaggiose per i prestatori. Il rischio concreto è l’imposizione di un contratto peggiorativo sotto forma di ricatto occupazionale o di delocalizzazione aziendale. Tale rischio non è così remoto come si potrebbe pensare. Ed è ciò che si è verificato nel famoso “caso FIAT”, ove i dipendenti dell’unità produttiva di Pomigliano d’Arco accettarono, con referendum aziendale del 2010, condizioni di lavoro peggiorative per il timore di una delocalizzazione dell’azienda.

Per le suesposte ragioni, con riguardo alla controversa tipologia dei contratti decentrati, lo scrivente si schiera, senza dubbio alcuno, con quella parte della dottrina che ritiene che la contrattazione aziendale e territoriale non sia in alcun modo idonea a derogare in senso peggiorativo la contrattazione nazionale. Non si dimentichi, poi, che l’efficacia a livello aziendale dei contratti di prossimità approvati a maggioranza è addirittura superiore di quella del contratto nazionale di lavoro, poiché vincola tutti i lavoratori dell’azienda, compresi coloro che hanno espresso voto contrario e gli iscritti a sindacati che non hanno firmato l’accordo. Evidente è, pertanto, quanto ciò limiti la libertà sindacale individuale e collettiva, in netto contrasto con l’articolo 39 della Carta costituzionale. Si può concludere affermando che, fin quando non verrà sciolto il nodo della disapplicazione della seconda parte dell’art. 39 della Costituzione riguardante l’efficacia limitata del contratto collettivo, e fin quando non verrà varata una legge sindacale organica e completa, sarà difficile risolvere conflitti e gerarchie fra le differenti tipologie di contratto collettivo, potendosi certamente verificare aberrazioni del sistema sindacale, quali la deroga peggiorativa dei diritti del lavoratore da parte di un semplice contratto aziendale nei confronti del CCNL.

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La titolarità del diritto di sciopero è riconosciuta ai singoli lavoratori, poiché a ciascuno di essi spetta la decisione sul concreto esercizio del diritto, ma esso può essere attuato solo per la tutela di un interesse collettivo, su impulso delle organizzazioni sindacali. In base al principio di corrispettività, l’attuazione dello sciopero determina la perdita della retribuzione per il lavoratore, corrispondente al periodo di mancato svolgimento della prestazione. Sono titolari del diritto tutti i lavoratori subordinati, compresi i dipendenti pubblici, con esclusione dei soli militari e degli appartenenti alla Polizia di Stato. Esso viene riconosciuto anche ai lavoratori parasubordinati, in quanto soggetti contrattualmente deboli nei confronti del committente, mentre per lavoratori autonomi e liberi professionisti non si può parlare di sciopero ma di astensione collettiva. In caso di sciopero illecito o contrattualmente vietato, i sindacati organizzatori sono tenuti a desistere, per non incorrere in responsabilità risarcitoria per inadempimento nei confronti dell’associazione imprenditoriale e degli imprenditori danneggiati.

Lo sciopero, nella sua forma tipica, consiste nella sospensione totale e concertata dell’attività lavorativa da parte di più lavoratori subordinati, per la tutela dei loro interessi collettivi. Vi sono, tuttavia, tipologie di sciopero atipico, forme di protesta dei lavoratori che consistono nell’interruzione parziale del lavoro, o che si verificano con modalità alternative di astensione o rallentamento dell’attività lavorativa e produttiva. Alcune forme di sciopero atipico sono legittime e, pertanto, costituzionalmente tutelate. Altre non sono, invece, ricomprese nell’ambito del diritto di sciopero e costituiscono, perciò, un inadempimento contrattuale del lavoratore. Vi sono, infine, forme di astensione e protesta sociale che non possono essere accomunate in alcun modo allo sciopero, poiché non solo non sono tutelate dalla Costituzione come diritto del lavoratore, ma costituiscono addirittura un illecito penalmente sanzionato.

Forme di sciopero consentite e tutelate dalla Costituzione sono le varie tipologie di sciopero articolato, astensioni intermittenti per aumentare la pressione sul datore di lavoro, che si concretizzano nello sciopero a singhiozzo e nello sciopero a scacchiera. Lo sciopero a singhiozzo è un’astensione dal lavoro frazionata, con brevi intervalli temporali di astensione da parte del lavoratore nell’arco della stessa giornata. È composta da periodi di astensione intercalati a periodi di offerta della prestazione, al fine di creare disagi organizzativi e gestionali nell’azienda. Nello sciopero articolato a scacchiera, invece, la protesta viene eseguita a turno dai diversi reparti aziendali, i quali si astengono dal lavoro in tempi diversi e in modo alternato. È, di conseguenza, sempre considerato lecito lo sciopero parziale, attuato soltanto da una parte del personale. Altra forma di sciopero atipico consentita è lo sciopero bianco, forma di protesta in cui i lavoratori non si assentano dal posto di lavoro, ma si limitano ad esimersi dallo svolgere le proprie mansioni. Lo sciopero bianco è lecito, ma soltanto se i lavoratori scioperanti non impediscono la prosecuzione dell’attività produttiva da parte degli altri dipendenti non scioperanti.

Si ha lo sciopero di solidarietà quando un gruppo di lavoratori si astiene dalle attività per sostenere le pretese di altri gruppi sociali o di lavoratori. Riguardo tale tipologia di sciopero atipico l’ordinamento italiano si mostra anacronistico e contraddittorio. Difatti, nonostante la sua liceità sul piano lavoristico, la disposizione dell’art. 505 del codice penale che incrimina lo sciopero di solidarietà è ancora in vigore, poiché non è stata mai dichiarata incostituzionale. Tuttavia, tale disposizione, seppur ancora in vigore, risulta ormai inapplicata da molti anni. Una forma di sciopero che a differenza del passato è oggi consentita, è lo sciopero improvviso, interruzione dell’attività lavorativa senza alcun preavviso da parte degli scioperanti. Ovviamente la liceità dello sciopero improvviso non si estende dallo sciopero comune anche allo sciopero nei servizi pubblici essenziali, nel quale è obbligatorio un preavviso minimo dall’astensione. Sono legittime anche le astensioni dei lavoratori con micro-interruzioni per tempi limitati nelle catene di montaggio, nonostante rischino di bloccare l’intera produzione. Tali sospensioni saltuarie esasperano il conflitto aziendale poiché costringono il datore di lavoro a gestire continue interruzioni difficili da pianificare e da gestire.

Oltre alle forme di sciopero lecite tutelate dalla Costituzione, vi sono forme di astensione non considerate un diritto del lavoratore, ma che non sono, tuttavia, penalmente perseguite. Lo sciopero politico è l’astensione promossa per incidere su decisioni politiche o indirizzi di governo, anziché su rivendicazioni economiche o contrattuali. È considerato una libertà, pertanto non è tutelato come un diritto dalla Costituzione. Non è, tuttavia, più possibile la sua incriminazione, poiché la Corte Costituzionale con sentenza n. 290 del 1974 ha dichiarato parzialmente illegittimo l’articolo 503 del codice penale, stabilendo che lo sciopero politico non è punibile, a meno che non sia diretto a sovvertire l’ordinamento costituzionale o a ostacolare i poteri legittimi dello Stato. È una forma di astensione dal lavoro non consentita lo sciopero delle mansioni con cui il lavoratore svolge solo alcune delle mansioni inerenti alla sua attività e rifiuta di svolgere altre mansioni, invocando per esse il diritto di sciopero. Ciò costituisce inadempimento contrattuale e autorizza il datore di lavoro a rifiutare la prestazione parziale offertagli, a non corrispondergli la retribuzione, e a comminare allo stesso un provvedimento disciplinare. Secondo la Corte di Cassazione, una simile astensione non attiene al legittimo esercizio del diritto di sciopero, ma costituisce inadempimento parziale degli obblighi contrattuali, e può dar luogo a responsabilità contrattuale e disciplinare del dipendente. Al riguardo la Suprema Corte (sentenza n. 25817 del 2014 e sentenza n. 14457 del 2015) ha chiarito che lo sciopero, per essere legittimo, deve risolversi nella mancata esecuzione in forma collettiva della prestazione lavorativa, con corrispondente perdita della relativa retribuzione. Tale mancata esecuzione non deve andare oltre una “minima unità tecnico temporale”, al di sotto della quale l’attività lavorativa non ha utilità. Il rifiuto di eseguire una parte delle mansioni previste dal contratto viola, peraltro, il dovere di diligenza, correttezza e buona fede cui è tenuto il prestatore. Altra forma di astensione considerata illecita è lo sciopero pignolo o alla rovescia, con cui i lavoratori applicano in modo pedante e cavilloso direttive del datore di lavoro e regolamenti aziendali, al solo fine di creare un disagio all’azienda, nonché rallentare o bloccare la produzione. Simile allo sciopero pignolo è l’ostruzionismo, condotta collettiva che si concretizza nel rallentare deliberatamente o ostacolare l’attività lavorativa, pur eseguendo formalmente le proprie mansioni. La condotta ostruzionistica sul lavoro non è, tuttavia, di per sé illecita sul piano penalistico, a meno che non miri a paralizzare i servizi essenziali, generi un pericolo all’incolumità fisica degli altri lavoratori o degli utenti, oppure danneggi impianti e macchinari aziendali.

È, invece, prevista l’incriminazione dall’art. 508 co. 2 c.p. per il sabotaggio sul luogo di lavoro. Il sabotaggio è una condotta compiuta dal lavoratore, volta a impedire o turbare il normale svolgimento dell’attività produttiva. È prevista una sanzione penale qualora il dipendente per sabotare l’attività produttiva danneggi volontariamente macchinari, strumenti, edifici o scorte destinati alla produzione aziendale. Anche il boicottaggio, condotta con la quale il lavoratore induce, pur senza violenza o minaccia, una o più persone a non fornire all’azienda lavoro, materie prime e attrezzature o a non acquistarne i prodotti, è punito penalmente dall’art. 507 c.p., con la sanzione della reclusione fino a tre anni. Il delitto di occupazione d’azienda si configura qualora al momento dell’occupazione da parte dei manifestanti, l’attività lavorativa era ancora in corso. La sua incriminazione è prevista dall’art. 508 co. 1 del codice penale, il quale punisce tale condotta con la pena della reclusione fino a tre anni e con la multa. Se, invece, al momento dell’occupazione l’attività dell’azienda era già stata sospesa per ragioni diverse dallo sciopero, gli scioperanti saranno puniti ex art. 633 c.p. (Invasione di terreni o edifici), il quale prevede la pena della reclusione da uno a tre anni. Per questo reato la pena aumenta, ed è compresa fra due a quattro anni e si procede d’ufficio, se il fatto è commesso da più di cinque persone. La condotta del lavoratore durante uno sciopero e con l’uso della forza, minacce o comportamenti intimidatori, diretta ad impedire l’ingresso in azienda degli altri dipendenti o ad imporre l’abbandono del posto di lavoro, rientra nell’ipotesi di picchettaggio violento. La protesta avente tali caratteristiche integra il reato di violenza privata (art. 610 c.p.) o di minaccia (art. 612 c.p.). Se invece il picchettaggio viene svolto con condotte non violente o intimidatorie, ed è limitato alla propaganda dei motivi dello sciopero, senza impedimento al libero accesso degli altri lavoratori in azienda, è lecito, poiché considerato una legittima manifestazione del diritto di sciopero. Anche il c.d. blocco delle merci, col quale gli scioperanti ne impediscono l’entrata e l’uscita dall’azienda, viene punito dal codice penale ex art. 610 c.p. (violenza privata).

Bisogna considerare che ogni sciopero atipico, anche se intrinsecamente lecito qualora si limiti ad arrecare un danno alla produzione, con conseguenti minori profitti aziendali, diventa illegittimo se arreca un danno alla produttività, ossia se compromette in modo permanente la capacità dell’azienda di continuare a produrre, danneggiando impianti o mettendo a rischio la sicurezza delle persone. Se lo sciopero atipico rende la prestazione lavorativa residua inutile per l’azienda il datore di lavoro può legittimamente rifiutare la prestazione da corrispondere ai lavoratori non scioperanti.

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La contrattazione collettiva di secondo livello (territoriale o aziendale), integra le regole dettate dai contratti nazionali e le adatta alle specifiche esigenze locali o aziendali. In concreto, regola quelle aree delegate dalla legge o dal contratto di primo livello, quali la flessibilità oraria ed in entrata/uscita, le banche ore, i regimi di turnazione, lo smart working, la stagionalità e il lavoro supplementare, le coperture sanitarie integrative, i premi di risultato e produttività, la formazione, le misure integrative sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il rapporto fra contratti collettivi di diverso livello non è di tipo gerarchico, ma di autonomia e pari ordinazione. L’art. 51 del D.Lgs. n. 81 del 2015 applicativo del Jobs Act, equipara la contrattazione nazionale a quella territoriale e aziendale. Al medesimo rapporto di lavoro possono essere applicati più contratti collettivi di diverso livello, pertanto in assenza di un criterio gerarchico di sovraordinazione, potrebbe porsi il problema di un contrasto fra essi. Non essendovi, difatti, un principio gerarchico fra contratti di differente livello che conferisca priorità all’uno o all’altro, la gestione di sovrapposizioni o deroghe si basa essenzialmente sull’autonomia negoziale, in considerazione del criterio cronologico e delle eventuali clausole di rinvio poste dallo stesso CCNL. Ciò avviene anche quando il contratto decentrato introduce una disciplina peggiorativa riguardo ai diritti del lavoratore. Pertanto, un contratto di livello inferiore (territoriale o aziendale) può derogare in peius quanto previsto dal contratto nazionale, purché ciò rientri nell’effettiva volontà ed autonomia delle parti stipulanti.

Anche la Suprema Corte (Cass. Sez. Lav. n. 13544 del 2008) ha stabilito che non vi sono rapporti di sovraordinazione gerarchica fra differenti livelli di contrattazione collettiva, pertanto è ammessa la derogabilità in peius del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da parte dei contratti collettivi territoriali o aziendali. La Cassazione (Cass. Sez. Lav., sentenza n. 12098 del 2010) ha, poi, chiarito che il contrasto fra contrattazione collettiva relativa a rapporti di lavoro privatistici è risolto “non in base a principi di gerarchia e di specialità proprie delle fonti legislative, ma sulla base della effettiva volontà delle parti sociali, da desumersi attraverso il coordinamento delle varie disposizioni della contrattazione collettiva, aventi tutte pari dignità e forza vincolante, sicché anche i contratti territoriali possono, in virtù del principio dell’autonomia negoziale di cui all’art. 1322 cod. civ., prorogare l’efficacia dei contratti nazionali e derogarli, anche “in peius” senza che osti il disposto di cui all’art. 2077 cod. civ., fatta salva solamente la salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori, che non possono ricevere un trattamento deteriore in ragione della posteriore normativa di eguale o diverso livello”.

Il potere da parte della contrattazione di secondo livello, di derogare in peius i contratti collettivi nazionali, pur se sostenuto con forza dalla giurisprudenza maggioritaria, che ha tentato di legittimare ad ogni costo tale deroga, è stato oggetto di aspre critiche da parte di autorevole dottrina. Critiche condivise anche dallo scrivente, poiché tale principio devia dalla ratio del contratto collettivo nazionale, quale apparato di tutele minime ed inderogabili dei diritti del lavoratore. Addirittura, il contratto aziendale, essendo più vicino alla realtà produttiva specifica, è considerato predominante, dalla giurisprudenza, rispetto al contratto nazionale. Il principio dei giudici di legittimità non regge, poiché seguendo tale ragionamento anche gli usi locali dovrebbero prevalere sulle leggi nazionali, poiché più vicini alle realtà locali. Il principio di prossimità può funzionare soltanto se la norma nazionale ed unitaria fissa delle regole minime inderogabili. La minore autorevolezza di RSA ed RSU nei confronti dei datori di lavoro, ed un potere contrattuale del sindacato locale fortemente condizionato da crisi o ricatti occupazionali, in realtà, non fa altro che indebolire il ruolo di garanzia della contrattazione collettiva, in sé considerata. Ciò incentiva, inoltre, la concorrenza al ribasso sul costo del lavoro, il c.d. dumping sociale e la proliferazione dei c.d. contratti pirata.

La dottrina giuslavoristica più autorevole, con la quale concorda anche lo scrivente, in netto contrasto con la giurisprudenza maggioritaria, sottolinea come il legislatore abbia aggirato il meccanismo previsto dall’articolo 39 della Costituzione, creando un modello alternativo di efficacia generale del contratto collettivo territoriale e aziendale, che tuttavia difetta di quelle garanzie democratiche e di rappresentanza, sottese al principio di rango costituzionale della libertà sindacale. I contratti di secondo livello acquisiscono, quindi, un’efficacia erga omnes, di cui sono privi anche i contratti collettivi nazionali. L’importanza acquisita dai contratti di secondo livello, soprattutto a seguito dell’entrata in vigore del d.l. n. 138 del 2011, ha creato, infine, una frammentazione delle regole di base della contrattazione collettiva, svalutando il ruolo del contratto collettivo nazionale, proprio quando questo dovrebbe offrire maggior protezione ai lavoratori, ossia nella gestione di investimenti aziendali e nelle specifiche realtà territoriale in cui è alta la crisi occupazionale.

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Legittimato attivo è l’organismo locale dei sindacati nazionali e non il singolo lavoratore, mentre legittimato passivo è il datore di lavoro. Per l’art. 28 comma 1 St. lav., difatti, il ricorso deve essere proposto dagli “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse”. Allo specifico procedimento ex art. 28 Stat. lav. possono, pertanto, ricorrere solo gli organismi locali dei sindacati nazionali. La limitazione è dovuta all’esigenza di affidare tale specifico strumento solo a soggetti che ne garantiscano un uso responsabile e non strumentale, ma che abbiano, al contempo, una diffusione capillare sul territorio. La disposizione esclude, quindi, dalla titolarità dell’azione, le rappresentanze sindacali aziendali ed unitarie. Nell’ipotesi in cui il sindacato nazionale non abbia un’articolazione territoriale, la legittimazione ad agire è degli organi nazionali stessi, che potranno direttamente intraprendere un’azione per condotta antisindacale innanzi al giudice del lavoro del tribunale territorialmente competente. L’autore della condotta antisindacale è identificato nel datore di lavoro, legittimato passivo nel relativo procedimento, il quale risponde, altresì, del comportamento antisindacale posto in essere dai suoi dipendenti.

La violazione di un diritto sindacale previsto dalla legge o dai contratti collettivi costituisce una condotta antisindacale tipica. La condotta antisindacale, tuttavia, riguarda non solo la violazione dei diritti sindacali tipici previsti dallo Statuto dei lavoratori, come il rifiuto di autorizzare assemblee e permessi, ma ogni altro comportamento del datore di lavoro lesivo dell’interesse sindacale (condotta antisindacale atipica). Costituisce comportamento antisindacale la serrata di ritorsione, la violazione delle clausole dei contratti collettivi concernenti i diritti, nonché il mancato rispetto dell’obbligo di informazione ed esame congiunto in caso di trasferimento d’azienda. Per la Cassazione (Ordinanza del 12 novembre 2025, n. 29809), è da considerarsi condotta antisindacale il rifiuto di un’azienda di far assistere un lavoratore dal proprio sindacato, limitandone in tale modo la libera scelta. La cessazione dell’attività dell’impresa, invece, non può in alcun caso essere qualificata e repressa come condotta antisindacale. Non costituisce comportamento antisindacale neanche l’autotutela del datore di lavoro contro un’azione sindacale illecita, oppure il rifiuto delle prestazioni offerte dai lavoratori durante uno sciopero, se queste siano effettivamente inutilizzabili. Con l’ordinanza n. 789 del 2026, la Cassazione ha affermato che l’informazione e il confronto in sede sindacale possono far presumere l’antisindacalità della condotta datoriale, ma essa non sussiste ove si accerti che gli interessi alla partecipazione “siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi”.

La condotta antisindacale può rimanere circoscritta ai rapporti fra il datore di lavoro ed il sindacato, ovvero intrecciarsi con i rapporti tra il datore di lavoro e i singoli lavoratori, come nel caso del licenziamento antisindacale. L’interesse protetto dalle disposizioni dell’art. 28 è, in ogni caso, soltanto quello dell’associazione sindacale e non del singolo lavoratore. Pertanto, può accadere che un atto del datore di lavoro, legittimo sul piano del rapporto lavorativo realizzi, tuttavia, una condotta antisindacale in violazione dell’art. 28 dello Statuto. Ove uno stesso atto sia qualificabile come plurioffensivo, ossia come una condotta antisindacale e come inadempimento del contratto di lavoro nei confronti del prestatore, esso viene considerato lesivo sia dell’interesse del sindacato legittimato ad agire, sia dell’interesse del singolo lavoratore. È, però, sempre necessario distinguere le condotte consistenti nella violazione di diritti sindacali dai comportamenti contrastanti con diritti del singolo lavoratore, che non sempre hanno valenza antisindacale. Nel primo caso si tratta dell’inadempimento riguardante beni protetti, ex art. 1218 c.c., perciò grava sul datore l’onere della prova liberatoria dell’eventuale impossibilità ad adempiere, nel secondo caso, invece, al pari di quanto avviene nella responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c., l’onere di allegazione e prova sarà a carico del sindacato o del lavoratore che denunzia l’illecito.

Il procedimento di repressione della condotta antisindacale, previsto ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, si apre con una fase sommaria innanzi al giudice del lavoro di primo grado. Questi non può provvedere sul ricorso del sindacato inaudita altera parte, ma deve consentire il contraddittorio, convocando le parti nei due giorni successivi per assumere sommarie informazioni e, qualora ritenga sussistente la violazione denunciata, ordinare con decreto al datore di lavoro la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti, con il ripristino dello status quo ante. La procedura ha inizio con il deposito del ricorso da parte del sindacato nella cancelleria del giudice del lavoro territorialmente competente. In questa prima fase il procedimento è sommario, ossia l’istruttoria non viene svolta approfonditamente con l’espletamento degli ordinari mezzi di prova, ma solo mediante l’assunzione di sommarie informazioni. La brevità del termine di due giorni per l’instaurazione del contraddittorio e per la decisione, è finalizzata ad assicurare una tutela immediata dell’interesse sindacale meritevole di protezione. Pertanto, a differenza dei procedimenti cautelari, il sindacato ricorrente non è tenuto a comprovare la sussistenza in concreto di un periculum in mora. La decisione della fase sommaria avviene con decreto motivato ed immediatamente esecutivo. La parte soccombente può proporre opposizione avverso il decreto entro il termine di quindici giorni. La competenza per l’opposizione è affidata allo stesso ufficio giudiziario della fase sommaria, ma la persona fisica del giudice non può essere la stessa che ha emanato il decreto. In mancanza di opposizione il decreto passa in giudicato. L’eventuale giudizio di opposizione successivo alla fase sommaria, riconduce il procedimento nell’ambito della cognizione ordinaria, e si conclude con sentenza immediatamente esecutiva, impugnabile con l’appello. Tale eventuale fase non sospende, tuttavia, fino alla sentenza definitiva, l’efficacia del decreto emanato al termine della fase sommaria.

In caso di condotta plurioffensiva, l’azione del sindacato e quella del singolo lavoratore, pur suscettibili di riunione nella fase ordinaria, sono del tutto autonome e possono concludersi anche con esiti differenti, essendone diversi i presupposti. Con il decreto conclusivo della fase sommaria o con la sentenza che decide l’opposizione, il giudice, qualora accerti la condotta antisindacale, ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Si tratta di una tipica tutela inibitoria quanto alla cessazione della condotta, e ripristinatoria quanto alla rimozione degli eventuali effetti. La condotta antisindacale può consistere in un comportamento attivo od un’omissione: nel primo caso il contenuto dell’ordine inibitorio è di non prosecuzione del comportamento, nel secondo è di cessazione del comportamento omissivo. Per rendere effettiva la tutela dell’interesse sindacale, è prevista, quale misura coercitiva indiretta, una sanzione penale a carico del datore di lavoro, prevista dall’art. 650 c.p., per l’inottemperanza all’ordine del giudice, che si concretizza in una contravvenzione, con la pena dell’arresto fino al massimo di tre mesi o ammenda). Le disposizioni dello Statuto dei lavoratori, comprese quelle sulla repressione della condotta antisindacale, si applicano anche agli enti pubblici economici (art. 37 Stat. lav.). Con la privatizzazione dei rapporti di impiego con la P.A. si ha, oggi, la devoluzione al giudice del lavoro di tutte le controversie relative a comportamenti antisindacali della Pubblica Amministrazione.

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Con lo Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970, articolo 19) nascono le RSA. Ogni RSA rappresenta un sindacato avente diritto. Dal momento che la RSA è eletta soltanto dagli iscritti ad un particolare sindacato, essa tutela unicamente gli iscritti a tale organizzazione, e non è titolare della contrattazione aziendale. Con la nascita delle RSU e l’accordo del 1993 fra Confindustria e le Confederate in cui si stabiliva che le organizzazioni sindacali che intendono partecipare all’elezione delle RSU devono rinunciare all’RSA, si è avuta una graduale sostituzione delle RSA con le più moderne RSU. L’art. 19 dello Statuto dei lavoratori sancisce, quale forma di rappresentanza aziendale, il diritto per i lavoratori di costituire delle Rappresentanze Sindacali Aziendali in ogni unità produttiva, sempre che in essa siano presenti almeno 15 dipendenti.

Nello specifico l’art. 19 stabilisce che: “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito:

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

b) delle associazioni sindacali, che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva.

Nell’ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento”. La lettera a) dell’articolo 19 dello Statuto è stata abrogata con D.P.R. 28 luglio 1995, n. 312. Il diritto di costituire RSA era originariamente riservato solo ai sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, ma il referendum popolare del 1995 ha, con l’abrogazione della lett. a), eliminato questa limitazione, estendendo l’accesso a tutti i sindacati firmatari di un contratto aziendale. Ciò ha cancellato, di fatto, il monopolio dei sindacati confederali sulle rappresentanze aziendali.

La lettera b) è stata, invece, dichiarata illegittima dalla Corte costituzionale, con sentenza n. 231 del 2013, la quale ha stabilito l’illegittimità “nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda”. In tal modo viene esteso il diritto di formare RSA anche ai sindacati che, pur non avendo materialmente firmato il contratto aziendale, hanno comunque partecipato attivamente alle relative trattative negoziali. Con sentenza n. 156 del 2025 la Corte costituzionale ha ulteriormente ampliato i requisiti per la formazione delle RSA includendo anche i sindacati considerati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

Le RSU hanno origine nel 1993 dalla crisi delle RSA dovuta alla frammentazione della rappresentatività in azienda causata al declino della grande industria a favore delle piccole imprese. Col referendum del 1995, che cancella i privilegi alle confederazioni per la costituzione delle RSA, si assiste all’affermazione delle RSU, organizzazioni a struttura unitaria elettiva, le quali sostituiscono, nella maggioranza dei casi, le RSA. Queste ultime, tuttavia, sopravvivono alla diffusione delle RSU, costituendo così un doppio canale di rappresentanza dei lavoratori. La RSU è un organo di rappresentanza sindacale all’interno dei luoghi di lavoro pubblici o privati, eletto da tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dal fatto che essi siano o meno iscritti ad una sigla sindacale. Dal momento che la RSU viene eletta erga omnes a livello aziendale, essa ha la rappresentanza generale di tutti i lavoratori dell’azienda, di qualunque sindacato, e partecipa alla contrattazione aziendale.

La maggiore differenza rispetto alle RSA consiste proprio nell’unitarietà della rappresentanza, con un sistema elettivo erga omnes, ossia con elettorato riconosciuto a tutti i lavoratori a prescindere dalla loro affiliazione sindacale. Altra caratteristica importante consiste nella partecipazione alla contrattazione aziendale. Le RSU hanno, difatti, il potere di negoziare accordi su materie delegate dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e sulla definizione del contratto collettivo aziendale o integrativo. Le elezioni, per essere valide, richiedono la partecipazione al voto di almeno il cinquanta per cento più uno del numero complessivo di elettori dell’azienda. Possono coesistere più RSA di diversa sigla sindacale per ogni azienda o unità produttiva, mentre ogni azienda può avere una sola RSU. La giurisprudenza ha in più occasioni confermato che RSA ed RSU possano coesistere nella medesima azienda, a patto che vi aderiscano organizzazioni sindacali differenti. Le due rappresentanze sono, difatti, alternative per una stessa sigla sindacale, la quale non può avere propri rappresentanti in entrambe le associazioni.

I vantaggi delle RSU sono evidenti: oltre ad una maggiore legittimazione democratica e forza contrattuale rispetto alle RSA, l’unicità dell’interlocutore conferisce loro maggiore autorevolezza ed efficienza nei confronti delle parti sociali. Tuttavia la coesistenza, in seno alle RSU, di rappresentanti di differenti sigle sindacali può minarne l’unitarietà, rendendo divergenti gli obiettivi di ognuna di esse. La loro costituzione richiede, inoltre, complesse procedure elettorali che coinvolgono l’intero collettivo dei dipendenti aziendali. Con la diffusione di smart working e piattaforme digitali e la conseguente individualizzazione del rapporto di lavoro, il ruolo centrale delle rappresentanze sindacali tradizionali è andato scemando.

Anche la frammentazione del mercato del lavoro ha contribuito alla crisi delle rappresentanze sindacali, lasciando ampi spazi a pratiche nocive, ostili ai lavoratori, quali il dumping contrattuale. La carenza di un’effettiva rappresentatività del sindacato ha, difatti, agevolato la diffusione dei cosiddetti contratti pirata, contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali e datoriali scarsamente rappresentative, che offrono tutele e retribuzioni inferiori a quelle dei contratti collettivi tradizionali, con l’effetto di favorire condizioni di lavoro al ribasso, con conseguente aggravamento delle condizioni generali dei lavoratori.

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Il reato in parola si identifica con una condotta con un elevato disvalore sociale. Per le coscienze collettive e l’opinione pubblica risuona, invero, come un delitto particolarmente esecrabile e di elevata gravità. Per tale motivo le pene, seppur particolarmente severe, non appaiono eccessive alla collettività, ma proporzionate alla gravità della condotta. Quando si parla di estorsione viene, difatti, alla mente il c.d. pizzo imposto dalle organizzazioni criminali e mafiose ai commercianti, oppure la cessione di denaro sotto intimidazione. Il delitto viene spesso associato al controllo del territorio, spaccio di sostanze stupefacenti, attività criminali del c.d. racket. Nella sua accezione più comune viene associato al controllo di attività commerciali ed economiche attraverso offerte di protezione, avvertimenti e minacce più o meno velate, oltre al controllo di traffici illeciti di gruppi malavitosi. Versione particolarmente odiosa è, poi, l’estorsione sessuale, perpetrata ai danni di utenti della rete ai quali, con l’illusione di un flirt o una storia sentimentale fittizia, vengono carpite immagini o video erotici, utilizzati successivamente come strumento di ricatto a fronte di una continua ed incessante richiesta di denaro. La minaccia di diffondere immagini intime della vittima del reato è, oggi, una tipologia di estorsione talmente diffusa da essere identificata con un termine anglofono specifico di recente origine, creato ad hoc: sextortion.

Tuttavia la condotta estorsiva non è sempre così semplice da individuare e delineare, e in molti casi non è nemmeno biasimevole come potrebbe apparire. In alcuni casi non è neanche chiaramente riscontrabile una vera e propria coartazione della volontà della persona offesa dal reato. Ne è un esempio il caso giudiziario, non ancora giunto a conclusione, del quale mi avvarrò come spunto, per un’analisi critica della fattispecie di estorsione. La vicenda giudiziaria ha inizio nel 2016 a seguito di una denuncia di un sindacato di lavoratori. Secondo l’ipotesi di reato della Procura, un noto imprenditore, in concorso con sindacalisti ed altri colleghi imprenditori, avrebbe costretto oltre ottanta lavoratori a sottoscrivere verbali di conciliazione sindacale, estorcendo loro circa due milioni di euro. A tali somme, spettanti cumulativamente ai dipendenti, i lavoratori avevano rinunciato firmando verbali di conciliazione alla presenza di rappresentanti sindacali, accettando liquidazioni notevolmente inferiori di quelle a cui avevano effettivamente diritto. Secondo l’accusa l’imprenditore avrebbe minacciato i lavoratori, intimando loro di firmare l’accordo e consigliando di approfittare della conciliazione, altrimenti avrebbero perso, oltre al lavoro, l’intera liquidazione. Nessuna minaccia con armi. Nessun ricatto o costrizione. Nessuna intimidazione esplicita o azione coercitiva. L’estorsione rilevata dall’accusa, in questo caso concreto, è originata da qualcosa di più sottile, impalpabile e labile: tentativi di dissuasione ai dipendenti, opera di convincimento mascherata da benevoli suggerimenti, frasi non minacciose ma amichevoli in presenza di un indubbio timore reverenziale, apparentemente dettate da chi vuole aiutare il lavoratore con la propria esperienza, ma in realtà ha il solo scopo di avvantaggiarsi da una transazione o da un accordo. In questi casi il confine fra il comportamento lecito e quello penalmente rilevante diviene così sfumato da essere di difficile identificazione. Se il dettato della norma di legge non è in grado di fissare un preciso limite, è la giurisprudenza che ha svolto un ruolo chiave con l’intento di risolvere tali indecisioni, cercando di attribuire maggior certezza alla fattispecie estorsiva, senza tuttavia riuscirvi pienamente.

Nel reato di estorsione la minaccia deve consistere nella prospettazione di un male ingiusto, tale da coartare la libertà di autodeterminazione della vittima. Nel caso in esame ciò non sembra in alcun modo sussistere. Dibattuta in dottrina è la questione riguardante la sussistenza di una fattispecie estorsiva del datore di lavoro nei confronti del dipendente, in assenza di vere e proprie minacce. Tuttavia per la Suprema Corte sussistono pochi dubbi al riguardo. La Cassazione ha, difatti, in più occasioni condannato per estorsione, datori di lavoro che ottenevano accordi favorevoli con il lavoratore, persuadendoli con una velata minaccia di licenziamento o di ripercussioni sul piano lavorativo-professionale. Con la recente sentenza n. 29368 del 2025 la Corte ha ritenuto infondata la tesi secondo cui l’accordo fra imputato e persona offesa con il quale vengono accettate le condizioni volute dal datore di lavoro, rende deficitario l’apparato accusatorio poiché mancante degli elementi costituitivi dell’estorsione, e nello specifico la minaccia e il danno altrui. Secondo la Suprema Corte, poi, non occorre una minaccia esplicita di licenziamento o di ritorsioni sul lavoratore, ma è sufficiente una pressione psicologica, anche larvata o implicita, che sfrutti la condizione di debolezza del prestatore. Il licenziamento prospettato dal datore di lavoro attraverso il velato invito al prestatore ad accettare le sue condizioni è, pertanto, da ascrivere alla fattispecie estorsiva.

Tale orientamento della giurisprudenza, ad avviso dello scrivente, aderisce ad una nozione di minaccia e di coartazione talmente ampia ed ambigua da potervi ricondurre qualsivoglia condotta tesa al convincimento ed alla persuasione. Potrebbe, in tal modo, essere considerata estorsiva la condotta del commerciante che cerca di convincere il cliente all’acquisto della sua merce, ovvero del difensore che indica all’assistito una strategia difensiva prospettandogli maggiori probabilità di successo. Tale orientamento rischia, così, di snaturare la fattispecie estorsiva, nei confronti della sua ratio originaria. L’ipotesi del datore di lavoro-estorsore è quella che convince di meno, soprattutto quando la condotta avviene con una rinunzia o transazione, in sedi protette. Le rinunzie e transazioni, difatti, sono atti unilaterali del lavoratore o accordi dello stesso col datore di lavoro, assolutamente legali e giuridicamente consentiti a norma dell’art. 2113 c.c., che presuppongono una dismissione di diritti del prestatore. Con l’eccessiva dilatazione del concetto di minaccia, anche in considerazione del maggior potere della figura datoriale, ogni rinunzia o transazione sarebbe ipoteticamente assimilabile ad un’estorsione, perpetrata dal datore di lavoro, facendo leva sulla propria supremazia per indurre il dipendente a rinunciare ad un proprio diritto. Sussiste una tutela, di stampo lavoristico, consistente nella possibilità da parte del prestatore di impugnare l’atto entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Manca invece la tutela del lavoratore nell’ipotesi in cui la rinunzia o l’accordo siano stipulati in sedi protette. In questi casi, unica possibilità del lavoratore di ottenere l’annullamento dell’atto a lui sfavorevole, è una denuncia/querela per estorsione. Alcun fondamento giuridico ha, però, una tutela penalistica del lavoratore in caso di rinunzie o transazioni concluse a suo sfavore. Sono personalmente in totale disaccordo con l’utilizzo del processo e della sanzione penale per ottenere vantaggi in controversie patrimoniali o contrattuali. In tal modo si rischia di strumentalizzare l’azione penale, riducendola a mero supporto dell’azione civile, relegandola così ad un ruolo che non le appartiene. Peraltro, a ben vedere, con l’ampliamento della fattispecie estorsiva, l’utilizzo da parte del lavoratore dello strumento penale finalizzato ad ottenere l’annullamento di una rinunzia o transazione, potrebbe esso stesso rientrare nell’ambito della fattispecie estorsiva, prestandosi a sua volta ad una querela da parte del datore di lavoro.

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Le organizzazioni sindacali sono costituzionalmente garantite dall’art. 39 della Costituzione, che al comma 1 tutela la libertà di organizzazione sindacale stabilendo che: “L’organizzazione sindacale è libera”. I commi 2 e 3 dell’art. 39 Cost. prevedono la registrazione dei sindacati presso uffici centrali o locali e un ordinamento interno a base democratica. Il comma 4 stabilisce, poi, che i sindacati registrati possano stipulare contratti collettivi con efficacia obbligatoria, erga omnes, per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. All’inattuazione delle disposizioni costituzionali sulla registrazione dei sindacati e sul contratto collettivo con efficacia generale (art. 39 commi 2 e 4 Cost.), è conseguito un ordinamento fondato, di fatto, sulle categorie dell’associazione non riconosciuta nonché del contratto collettivo, non di diritto oggettivo come previsto originariamente, ma di diritto comune, ossia fondato sull’autonomia negoziale delle parti. Il sindacato, quale organo di rappresentanza e di tutela degli interessi dei lavoratori o dei datori di lavoro è, difatti, organizzato e strutturato secondo le disposizioni dell’art. 39 della Costituzione, rimaste tuttavia in parte inattuate. In particolare, i sindacati hanno operato la scelta di non chiedere il riconoscimento con la registrazione presso gli uffici pubblici, al fine di preservare la propria autonomia e sottrarsi a ingerenze, controlli e verifiche del patrimonio da parte dello Stato. L’inattuazione dei commi 2 e 4 dell’art. 39 della Costituzione, che prevedono il riconoscimento della personalità giuridica alle associazioni sindacali provviste di registrazione, ha fatto sì che i sindacati attuali siano costituiti come associazioni non riconosciute, prive di autonomia patrimoniale perfetta, la cui disciplina è definita dalle disposizioni degli articoli 36 e seguenti del codice civile.

Il solo limite che consegue a tale scelta è quello di non poter stipulare contratti collettivi di diritto oggettivo con efficacia generale, erga omnes, per tutti i lavoratori della categoria, così come previsto dal comma 4 dell’art. 39. Come le altre associazioni non riconosciute, le organizzazioni sindacali hanno una propria soggettività e un proprio fondo comune (art. 37 c.c.), possono svolgere attività giuridica, stare in giudizio (art. 36 c.c.) e costituirsi parte civile nel processo penale, tuttavia delle obbligazioni assunte rispondono, oltre al fondo comune, personalmente e solidalmente le persone fisiche che hanno agito in nome e per conto dell’associazione (art. 38 c.c.). Secondo la Cassazione (Sezione lavoro, sentenza n. 6554 del 2001) il creditore può far valere i propri diritti, oltre che sul fondo comune, invocando la responsabilità personale e solidale di coloro che hanno agito in nome e per conto dell’associazione. I fini, l’organizzazione ed il funzionamento delle associazioni sindacali sono regolati dagli accordi fra gli associati, presenti negli statuti sindacali, i quali assumono una rilevanza primaria nell’organizzazione, stabilendone le regole interne e i rapporti con l’esterno. Alle clausole degli statuti che definiscono gli scopi del sindacato si fa, difatti, riferimento per individuare i limiti del mandato conferito da ciascun associato e per stabilire l’efficacia del contratto collettivo privatistico nei confronti degli iscritti.

Nell’organizzazione sindacale dei lavoratori esterna alle aziende coesistono sindacati per ramo d’industria o settore produttivo, o anche trasversali ai diversi settori. L’unione volontaria di diversi sindacati o federazioni di categoria è definita confederazione, ed ha l’intento di coordinare le azioni di tutela dei diritti dei lavoratori a livello nazionale e intercategoriale. Alle grandi confederazioni (CGIL, CISL e UIL) si aggiungono altre organizzazioni cosiddette autonome, nonché importanti sindacati non confederali, che danno vita ad un pluralismo sindacale accentuato. La struttura organizzativa dei sindacati si sviluppa su vari livelli e si definisce secondo una linea verticale, in considerazione del settore produttivo o merceologico e secondo una linea orizzontale, su base territoriale. Secondo la struttura verticale (sindacati di categoria), l’organizzazione avviene in base al settore produttivo di appartenenza (ad es. metalmeccanici, scuola, ecc.). Secondo la struttura orizzontale (intercategoriale), l’organizzazione avviene in base al raggruppamento di tutte le categorie che operano in un determinato ambito territoriale o aziendale (ad es. nazionale, provinciale, aziendale). È soprattutto all’interno delle grandi confederazioni che si distinguono l’organizzazione verticale di categoria, formata da sindacati di primo grado, e l’organizzazione orizzontale intercategoriale a livello territoriale. In questo caso la tutela del lavoratore è di tipo trasversale, poiché si verifica su questioni generali (welfare, pensioni) che esulano dai singoli contratti di categoria.

Un’importante distinzione da compiere in considerazione dei poteri e delle prerogative delle organizzazioni sindacali è quella fra rappresentanza e rappresentatività. Per rappresentanza si intende il potere conferito al sindacato di agire in nome e per conto dei lavoratori iscritti, mentre la rappresentatività è un concetto più ampio, riguardante l’effettiva capacità di un’organizzazione sindacale di unificare e tutelare gli interessi di un’intera categoria. La rappresentatività è intesa, pertanto, come l’idoneità del sindacato a tutelare l’interesse collettivo professionale senza distinzione tra iscritti e non iscritti, concetto profondamente differente dalla rappresentanza volontaria dei soli iscritti, consistente nel potere del sindacato di compiere attività giuridica in nome e per conto di questi ultimi. La nozione di maggiore rappresentatività confederale è stata ricavata da elementi quali la bilanciata diffusione sul territorio nazionale, la stipulazione di contratti collettivi e il numero di iscritti a livello nazionale.

Originariamente, fino al referendum del 1995, lo Statuto dei lavoratori garantiva alle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art. 19 lett. a) la presenza in ciascuna unità produttiva di una propria rappresentanza sindacale (RSA), la quale aveva maggiori poteri rispetto agli altri sindacati presenti in azienda. Oggi in materia di rappresentanze sindacali aziendali non sono più favorite le confederazioni maggiormente rappresentative, ma i sindacati che hanno partecipato alla contrattazione favorendo, così, una rappresentatività effettiva nel rapporto con il datore di lavoro. Ciò in considerazione della reale capacità di un sindacato di rappresentare i lavoratori e di imporsi come controparte negoziale, senza basarsi, come in passato, su meri accordi formali o esclusivamente sulla sottoscrizione dei contratti collettivi.

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Il sistema italiano è caratterizzato dal pluralismo sindacale, ossia la possibilità di costituire più sindacati in concorrenza tra loro per la medesima categoria professionale. Per il principio di bilateralità della libertà sindacale sono, poi, considerati sullo stesso piano sindacati contrapposti. Ciò garantisce non solo l’autonomia delle associazioni sindacali con la creazione e gestione di organismi paritetici ma consente, altresì, una libera adesione priva di ingerenze da parte dei governi ed in generale dello Stato. La libertà di adesione ed il divieto di discriminazione sindacale, oltre alla previsione dell’art. 39 comma 1 della Costituzione, sono tutelati dall’art. 15 dello Statuto dei lavoratori, che sancisce il divieto degli atti discriminatori del datore di lavoro nei confronti del lavoratore per motivi sindacali. È, difatti, nullo qualsiasi patto o atto diretto a pregiudicare il lavoratore a causa della sua attività sindacale o partecipazione ad uno sciopero. Al fine di inibire qualsiasi ingerenza del datore di lavoro all’adesione del lavoratore ad una sigla sindacale, l’art. 16 comma 1 Stat. lav. vieta al datore di erogare trattamenti economici di favore a dipendenti che si astengano dall’affiliazione sindacale, comminando una tutela inibitoria ed una sanzione civile pecuniaria tramite un procedimento per condotta antisindacale, ex art. 28 dello Statuto. La correttezza nel confronto sindacale è anche alla base del divieto per i datori di lavoro e per le loro associazioni di costituire, sostenere o finanziare sindacati di lavoratori, i cosiddetti sindacati di comodo o sindacati gialli (art. 17 Stat. lav.). Questi ultimi tutelano surrettiziamente gli interessi dei lavoratori, ma in realtà mirano ad agevolare le decisioni aziendali limitando la forza degli altri sindacati, anche firmando contratti collettivi al ribasso e accordi vantaggiosi per la sola azienda. Il sostegno alla controparte datoriale determina, infatti, un potere nei confronti del sindacato, con conseguente alterazione della concorrenza con gli altri sindacati e indebolimento degli stessi. La costituzione di sindacati di comodo è punita a norma dell’art. 28 dello Statuto come condotta antisindacale, con conseguente nullità degli accordi stipulati. Non è prevista, invece, alcuna sanzione contro lo stesso sindacato di comodo, né tantomeno il suo scioglimento, per il necessario rispetto della libertà di associazione prevista dall’art. 18 della Costituzione.

La libertà sindacale è prevista, principalmente, dall’art. 39 comma 1 della Costituzione, il quale stabilisce che “l’organizzazione sindacale è libera”. La libertà sindacale dell’art. 39 comma 1 riconosce l’autonomia privata collettiva, ossia la libertà di costituire sindacati indipendenti nei rapporti con le controparti e nei confronti dello Stato, il quale non può vietare o ostacolare la loro attività, né assorbirli nella propria organizzazione. La libertà sindacale tutelata dall’art. 39 non riguarda, tuttavia, i soli lavoratori, ma gli stessi datori di lavoro. La Corte costituzionale ha, difatti, in più occasioni ricondotto la libertà sindacale dei datori di lavoro alla disposizione dell’art. 39 comma 1 della Costituzione. Essa è riconosciuta anche ai dipendenti degli enti pubblici non economici e dello Stato e ai lavoratori autonomi. È, invece, esclusa soltanto per i militari, mentre il personale della Polizia di Stato, conseguentemente alla sua smilitarizzazione, ha diritto di associarsi in sindacati, a condizione che siano costituiti solo per tale categoria e privi di collegamenti con altri sindacati, mentre è ad esso precluso il diritto di sciopero. I diritti di associazione sindacale, sciopero e serrata sono esclusi dalla competenza comunitaria, poiché tali ambiti sono di esclusiva competenza dei singoli Stati membri. In base all’Articolo 153, paragrafo 5 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), l’Unione non ha, difatti, competenza per legiferare in materia di retribuzioni, diritto di associazione sindacale, diritto di sciopero e di serrata.

Ai sensi dell’art. 39 Cost. commi 2 e 4 ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali (art. 39 comma 2); soltanto i sindacati registrati aventi personalità giuridica possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (art. 39 comma 4). Per il comma 3 dell’art. 39, poi, è condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. L’inattuazione delle disposizioni dell’art. 39 commi 2 e 4 Cost., che prevedono il riconoscimento della personalità giuridica ai sindacati provvisti di registrazione, ha fatto sì che i sindacati attuali siano di fatto costituiti come associazioni non riconosciute, disciplinate dalle disposizioni degli artt. 36 e seguenti del codice civile. Le associazioni non riconosciute hanno una propria soggettività e un proprio fondo comune, possono svolgere attività giuridica e stare in giudizio, nonché costituirsi parte civile nei processi penali relativi a reati che ledono l’interesse collettivo dei lavoratori. Di tal guisa i sindacati possono operare come se avessero personalità giuridica senza limitazioni, pur se privi di autonomia patrimoniale perfetta, per cui delle obbligazioni da loro assunte rispondono, oltre al fondo comune, personalmente e solidalmente le persone fisiche che hanno agito in nome e per conto dell’associazione. Unica limitazione delle organizzazioni sindacali costituite quali enti di fatto, è l’esclusione del potere di stipulare contratti collettivi con efficacia generale.

Ne consegue che le organizzazioni sindacali, in quanto associazioni non riconosciute, non possono stipulare contratti collettivi erga omnes ma hanno, invece, la possibilità di stipulare contratti collettivi di diritto comune con efficacia solo verso gli iscritti, sulla base di un rapporto di rappresentanza indiretta. La sua natura privatistica esclude il contratto collettivo dalle fonti di diritto oggettivo, facendo sì che produca i suoi effetti nella sola sfera individuale dei soggetti stipulanti. Tuttavia, nella pratica, l’applicazione del CCNL viene spesso estesa anche ai lavoratori non iscritti al sindacato o ai datori di lavoro non firmatari, attraverso specifici meccanismi. Fra questi, le clausole di rinvio (o rimando), nelle ipotesi in cui il contratto individuale di lavoro richiami esplicitamente il CCNL, ovvero l’applicazione dell’art. 36 Cost. con l’utilizzo dei minimi tabellari del contratto di categoria come parametro, per stabilire se una retribuzione sia proporzionata e sufficiente.

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Il reato si configura qualora un soggetto utilizzi crediti inesistenti o non spettanti per ridurre o annullare il pagamento di imposte, tributi o contributi previdenziali. La ratio della norma risiede nella volontà di punire il ricorso indebito al meccanismo della compensazione tributaria, pertanto investe tutte quelle somme che possono essere inserite nel modello F24. L’indebita compensazione può avvenire attraverso l’uso di crediti d’imposta inesistenti o falsi, compensazione di crediti senza averne diritto, utilizzo fraudolento di crediti acquisiti in maniera illecita. La sanzione penale per il delitto in parola è la reclusione da 6 mesi a 2 anni per l’ipotesi dei crediti non spettanti, da 1 anno e 6 mesi a 6 anni per i crediti inesistenti, sempre che gli importi siano superiori alla soglia dei 50.000 euro. Si tratta di un reato proprio, poiché la condotta può essere ascritta soltanto al soggetto che, gravato da un onere tributario o previdenziale nei confronti dell’Erario, scelga di adempiere tramite una compensazione. Con riguardo al campo di applicazione la norma non chiarisce se il reato possa configurarsi solo in riferimento al versamento delle imposte dirette e dell’IVA, limitatamente alla c.d. compensazione verticale, oppure riguardi estensivamente tutti i crediti vantati dallo Stato, con riferimento ad una compensazione c.d. orizzontale. Dottrina e giurisprudenza concordano per quest’ultima interpretazione. La sentenza della Cassazione n. 14763 del 2020 conferma tale orientamento, statuendo che la condotta de qua possa realizzarsi anche al di fuori di una compensazione di imposte dirette o IVA. Eccessivo appare, tuttavia, a parere dello scrivente, un ampliamento della fattispecie in parola anche all’ambito previdenziale e assistenziale, poiché si verificherebbe un distacco dall’originario ambito applicativo voluto dal legislatore. Dello stesso parere la sentenza della Cassazione (Cass. n. 38042 del 2019) secondo la quale deve essere esclusa la sussistenza dell’intento fraudolento quando la compensazione riguarda contributi previdenziali e non imposte sul reddito o sul valore aggiunto. L’orientamento maggioritario più recente sembra, tuttavia, seguire l’opposta direzione.

Per il comma 1 dell’art. 10-quater del d.lgs. n. 74 del 2000 “È punito con la reclusione da sei mesi a due anni chiunque non versa le somme dovute, utilizzando in compensazione, ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, crediti non spettanti, per un importo annuo superiore a cinquantamila euro”. Il comma 2 stabilisce che “È punito con la reclusione da un anno e sei mesi a sei anni chiunque non versa le somme dovute, utilizzando in compensazione, ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, crediti inesistenti per un importo annuo superiore ai cinquantamila euro”. Di recente introduzione, per effetto del d.lgs. n. 87 del 2024, è il comma 2-bis dell’articolo in oggetto, il quale stabilisce “La punibilità dell’agente per il reato di cui al comma 1 è esclusa quando, anche per la natura tecnica delle valutazioni, sussistono condizioni di obiettiva incertezza in ordine agli specifici elementi o alle particolari qualità che fondano la spettanza del credito”. La novella del 2024 esclude, pertanto, la punibilità limitatamente alla compensazione di crediti non spettanti, qualora sussista un’oggettiva incertezza sui requisiti che fondano la spettanza dei crediti. Il legislatore ha introdotto questa esimente, in considerazione della complessità tecnica e normativa che caratterizza l’utilizzo di determinati crediti d’imposta, per tutelare da una condanna penale il contribuente che incorre nell’errore in buona fede. L’esimente viene applicata ove i processi valutativi alla base del credito in compensazione risultino essere tecnicamente così complessi da rendere incerta e non univoca la loro determinazione. Il giudice penale è chiamato, perciò, ad una difficile valutazione in concreto della sussistenza di situazioni di obiettiva incertezza che determinano la spettanza del credito.

Il crescente utilizzo di incentivi fiscali a sostegno delle attività innovative ha fatto sì che anche la contestazione dell’assenza del requisito dell’innovatività sia motivo di responsabilità penale per coloro che si avvalgono di crediti di imposta per ricerca, sviluppo e innovazione in compensazione. Ciò che è nato come un beneficio fiscale si è, in frequenti occasioni, tramutato in sanzioni fiscali, con conseguenze anche sul piano penale. Il credito d’imposta ricerca e sviluppo diventa rilevante quando viene portato in compensazione tramite il modello F24. Quando il credito viene utilizzato senza i presupposti, l’utilizzo in compensazione può originare una contestazione, con eventuale apertura di un profilo penalmente rilevante. La maggior parte delle contestazioni avvengono per quelle attività indebitamente qualificate come ricerca e sviluppo, costi inseriti nel credito senza un collegamento con le attività agevolabili, ovvero in mancanza di tracciabilità tra progetto, attività svolte e spese sostenute. Ciò che rende la questione più complessa è la difficoltà interpretativa connessa alla nozione di ricerca agevolabile, anche alla luce di norme contrastanti e giurisprudenza contraddittoria. Il moltiplicarsi delle notizie di reato relative all’indebito utilizzo di crediti derivanti da sviluppo e innovazione e l’incertezza interpretativa, hanno reso indifferibile un ulteriore intervento legislativo in materia. Anche le soluzioni prospettate da dottrina e giurisprudenza, in continua evoluzione, non sono riuscite a contenere tale incertezza.

Per la Suprema Corte di Cassazione (Cass. n. 30092 del 2024) il superamento della soglia di punibilità deve essere individuato con riguardo al totale delle compensazioni effettuate nel singolo anno, indipendentemente dall’anno cui si riferiscono i debiti fiscali non pagati. Ai fini della prova del reato (Cass. n. 30773 del 2025) non è necessaria la produzione in giudizio dei modelli F24 utilizzati per il pagamento dell’imposta, ma la prova può essere fornita in qualsiasi altra modalità. Con riferimento all’elemento soggettivo richiesto per la sussistenza del delitto di indebita compensazione, secondo la Suprema Corte (Cass. n. 37640 del 2024), per configurarsi il reato, il soggetto tenuto al versamento delle imposte deve essere consapevole di portare in compensazione crediti non spettanti ovvero inesistenti, e tale consapevolezza deve essere presente anche in capo a terzi soggetti che abbiano collaborato nella vicenda, come il professionista, per potersi sostenere che anche costoro concorrano nel reato. Il reato di indebita compensazione si consuma alla presentazione dell’ultimo modello F24 relativo all’anno interessato, momento in cui si perfeziona la condotta decettiva del contribuente (Cass. n. 23027 del 2020). Ne consegue che il mancato aggiornamento del c.d. cassetto fiscale sia irrilevante ai fini della commissione del reato, poiché operazione successiva alla presentazione del modello, momento che rappresenta il tempus commissi delicti.

Il pagamento integrale del debito tributario, comprensivo di sanzioni e interessi, prima della dichiarazione di apertura del dibattimento di primo grado, costituisce una causa di non punibilità per il reato di indebita compensazione di crediti non spettanti. Per i crediti inesistenti, invece, il ravvedimento operoso e il pagamento integrale del debito tributario non estinguono il reato, ma garantiscono l’applicazione di una significativa attenuante sulla pena finale. A differenza della maggior parte dei reati tributari, prescrivibili in otto anni elevati a dieci ove vi siano atti interruttivi, il reato di false compensazioni si prescrive in sei anni, che aumentano fino a sette anni e mezzo nell’ipotesi di atti interruttivi.

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Trattasi di un reato proprio, poiché può essere commesso soltanto da determinati soggetti obbligati a rendere ai soci o al pubblico dichiarazioni veritiere sui bilanci societari. Bene giuridico tutelato è la trasparenza delle comunicazioni societarie ed il diritto a ricevere informazioni veritiere da parte di soci e pubblico. Il delitto si perfeziona quando nelle comunicazioni dirette a soci o pubblico vengono presentati dati non veritieri, nel momento in cui il bilancio viene portato a conoscenza dei destinatari, oppure quando vengono omessi fatti riguardanti la situazione economica della società, la cui comunicazione sia obbligatoria per legge. Come stabilito dalla Cassazione ai fini della configurazione del reato di false comunicazioni sociali, la falsità è rilevante soltanto se riguarda dati informativi essenziali ed ha la capacità di influire sulle determinazioni dei soci, dei creditori o del pubblico. Per le Sezioni Unite, tuttavia, sussiste il delitto di false comunicazioni sociali se “in presenza di criteri di valutazione normativamente fissati o di criteri tecnici generalmente accettati, l’agente da tali criteri si discosti consapevolmente e senza darne adeguata informazione giustificativa, in modo concretamente idoneo ad indurre in errore i destinatari delle comunicazioni”. Viene confermata, pertanto, la rilevanza penale del c.d. falso valutativo, come ad esempio le stime eccessive di dati contabili che alterino la rappresentazione della situazione societaria.

Per configurarsi il reato è necessaria la volontà di indurre i soci o il pubblico in errore al fine di ottenere per sé o per altri un ingiusto profitto. Trattasi, quindi, di un reato a dolo specifico, nel quale deve essere provato il c.d. animus lucrandi dell’autore. Secondo l’art. 2621-bis c.c., per le società con attivo patrimoniale annuo non superiore a euro 300.000 i fatti possono essere considerati dal giudice di lieve entità con una pena ridotta compresa fra sei mesi e tre anni. Soltanto in tale eventualità il delitto è perseguibile a querela della società, dei soci, dei creditori o degli altri destinatari della comunicazione sociale, mentre in tutti gli altri casi si procede d’ufficio.

La riforma del 2015 ha eliminato quale parametro della rilevanza penale della condotta, il riferimento a precise soglie, accrescendo così la discrezionalità del giudice con riguardo alla valutazione sulla punibilità della fattispecie. La genericità del dato oggettivo che oggi funge da discrimine fra condotta penalmente rilevante e condotta lecita, ossia i fatti concretamente idonei ad indurre altri in errore, crea certamente maggiore incertezza relativamente alla ascrizione del delitto in parola. D’altronde anche il concetto di concreta idoneità ad indurre altri in errore è di per sé difficilmente inquadrabile o definibile, nonché alieno alla legislazione in materia. Viene gravato, così, il giudice del difficile compito di dover operare una valutazione prognostica sulla potenziale idoneità ad indurre in errore altri soggetti. Idoneità che si prospetta differente, ovviamente, quando i destinatari di tali informazioni siano gli altri soci, maggiormente consapevoli della situazione societaria, ovvero il pubblico. Sulla potenzialità ingannatoria, categoriche sono state le Sezioni Unite nel considerare che essa possa “derivare, oltre che dalla esposizione in bilancio di un bene inesistente o dalla omissione di un bene esistente, dalla falsa valutazione di un bene che pure è presente nel patrimonio sociale”. Rilevante penalmente è, poi, il cd. falso qualitativo, ossia quella falsità che non riguarda l’entità del bilancio ma la causale falsamente indicata nelle voci del bilancio.

È, invece, da escludere dall’ambito di rilevanza penale il c.d. falso grossolano che, in quanto riconoscibile, deve essere considerato non idoneo a trarre in inganno. Anche errori e semplificazioni sono esclusi dall’ambito di rilevanza, così come tutte quelle informazioni inidonee ad alterare in modo sostanziale la rappresentazione della situazione patrimoniale della società, poiché inadeguate a mettere in pericolo il bene giuridico tutelato. Per la Suprema Corte (Cass. n. 323 del 2021) nell’ipotesi di fallimento della società la fattispecie di falso in bilancio viene assorbita nel delitto di bancarotta impropria, intesa come bancarotta non commessa dall’imprenditore ma da figure apicali quali amministratori e sindaci.

Il reato si prescrive, secondo le vigenti norme, in sei anni, prolungati fino a sette anni e mezzo in caso di eventi interruttivi della prescrizione. Tuttavia secondo la recente sentenza della Corte di Cassazione (Cass. n. 27859 del 2025) in caso di ripetuti falsi bilanci societari, non si configura un unico reato continuato ma una pluralità di reati distinti. Di conseguenza ogni falso bilancio verrà considerato un autonomo reato, con una nuova e differente decorrenza dei termini di prescrizione.

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