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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repêchage
La tensione tra esigenze organizzative dell’impresa e tutela della continuità occupazionale rimane uno dei nodi più vivi del diritto del lavoro italiano. Negli ultimi anni la Corte di Cassazione ha riverificato con crescente attenzione l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di verificare e documentare la possibilità di ricollocare il lavoratore prima di procedere con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il cosiddetto repêchage. Il quadro giurisprudenziale che va dal 2013 al 2025 mostra sia una conferma di principi consolidati sia alcune estensioni dell’obbligo che interessano tempi, livelli contrattuali e modalità probatorie.
Con l’ordinanza n. 26035 depositata il 24 settembre 2025 la Suprema Corte ha ribadito che il repêchage non è un adempimento formale: il datore di lavoro deve provare l’effettiva impossibilità di ricollocare il dipendente in altra posizione compatibile e non può sottrarsi a tale onere con mere affermazioni generiche sulla riorganizzazione aziendale. “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente alla soppressione del posto di lavoro, l’obbligo di repêchage sussiste anche con riferimento alle mansioni del livello immediatamente inferiore, purché siano compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non comportino mutamenti dell’assetto organizzativo aziendale… L’adempimento di tale obbligo non richiede che vengano prese in considerazione tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale, ma soltanto quelle che risultino compatibili con le competenze professionali del lavoratore… La valutazione del congruo periodo entro il quale non debba essere effettuata alcuna nuova assunzione nella stessa qualifica del lavoratore licenziato, attenendo all’esame sull’assolvimento da parte del datore di lavoro dell’onere della prova della impossibilita di utilizzare il lavoratore licenziato in mansioni equivalenti a quelle del posto di lavoro soppresso, costituisce accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi. Il datore di lavoro che proceda al licenziamento per soppressione del posto di lavoro senza aver verificato la possibilità di assegnare il dipendente a mansioni precedentemente svolte e corrispondenti ad un solo livello di inquadramento inferiore, anche in via provvisoria in attesa di successiva ricollocazione in posizioni che si renderanno disponibili per pensionamento di altri dipendenti, viola l’obbligo di repêchage rendendo illegittimo il recesso” (Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ordinanza n. 26035 del 24 settembre 2025). La pronuncia conferma l’indirizzo secondo cui la mancanza di adeguata istruttoria interna integra una illegittimità del licenziamento.
Già con l’ordinanza n. 2739/2024 la Corte aveva affermato che il licenziamento è illegittimo in assenza di una concreta proposta di reinserimento, anche se ciò comporta un inquadramento inferiore, purché la mansione sia compatibile con le competenze del lavoratore. La pronuncia ha inoltre chiarito che l’onere probatorio circa l’impossibilità di ricollocare spetta al datore: non può dunque essere scaricato sul lavoratore l’onere di dimostrare l’esistenza di eventuali posti alternativi.
La giurisprudenza del 2023, tra cui l’ordinanza n. 31561 del 13 novembre 2023, ha approfondito il tema della compatibilità delle mansioni, richiedendo una valutazione delle capacità effettive del lavoratore e non solo una corrispondenza formale di inquadramento. In altre parole, la verifica del repêchage deve tenere conto della possibilità che il lavoratore svolga attività anche a livello inferiore, ove ciò sia ragionevole e non lesivo della sua dignità professionale.
Un’ulteriore estensione interpretativa è venuta con la sentenza n. 12132/2023: la Corte ha deciso che, nel valutare la possibilità di ricollocare il dipendente, il datore deve considerare non soltanto le posizioni vacanti al momento del recesso, ma anche quelle che si prevedono si renderanno disponibili in un “arco temporale del tutto prossimo”. Ne deriva che dimissioni già comunicate da altri lavoratori o poste che si libereranno a breve possono rendere illegittimo un licenziamento effettuato senza aver considerato tali scenari.
Il principio secondo cui l’onere di provare l’impossibilità del repêchage grava sul datore di lavoro è presente anche in pronunce più datate, come la sentenza n. 18416 del 1° agosto 2013, che ha chiarito come la prova dell’imprescindibilità del licenziamento possa essere costruita anche con elementi presuntivi e indiziari, senza tuttavia svuotare di significato la collaborazione processuale del lavoratore nelle fasi successive.
Sebbene l’asse logico della giurisprudenza sia ormai orientato a porre l’onere probatorio a carico dell’impresa, nelle decisioni di merito (e talvolta persino in pronunce di secondo grado) sono emerse valutazioni difformi — ad esempio quando i giudici di merito ritengono che spetti al lavoratore indicare posti disponibili da cui partire per la verifica. La Cassazione ha più volte censurato questa impostazione, richiamando la necessità che sia l’azienda a dimostrare perché l’inserimento non sia praticabile. La mancanza di un criterio assoluto su cosa debba intendersi per “arco temporale del tutto prossimo” per le disponibilità future resta una zona grigia che lascia spazio a valutazioni caso per caso.
Orbene, la tendenza interpretativa della Corte di Cassazione tra il 2013 e il 2025 disegna un quadro che privilegia la continuità occupazionale e richiede una prova rigorosa, da parte del datore di lavoro, dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore. Le aperture su mansioni inferiori e sulla considerazione di posti che si renderanno disponibili a breve rafforzano la posizione protettiva del lavoratore, ma lasciano anche oneri pratici e organizzativi significativi per le imprese. Resta dunque essenziale, per giudici, aziende e avvocati, tradurre questi principi in comportamenti processuali e aziendali precisi e documentati.
Per le imprese ciò significa documentare in modo accurato la riorganizzazione e l’impossibilità di ricollocamento, anche in posizioni di livello inferiore o prossime a liberarsi. Per i lavoratori, invece, le pronunce offrono un importante strumento di tutela: il licenziamento è illegittimo se il datore non dimostra in maniera rigorosa l’assenza di alternative occupazionali. In definitiva, il messaggio della Cassazione è chiaro: il posto di lavoro, quando possibile, viene prima della soppressione secca della posizione. L’obbligo di repêchage diventa così un vero e proprio cardine del sistema di garanzie contro i licenziamenti economici.
Avvocato esperta in diritto penale, civile, del lavoro, dell'impresa e dell'immigrazione
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