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Smart working e competenza territoriale nel giudizio di impugnazione del licenziamento
La diffusione del lavoro agile (cd. smart working) ha sollevato numerose questioni interpretative in materia processuale, in particolare riguardo alla determinazione della competenza territoriale del giudice del lavoro nei casi di contenzioso tra datore e lavoratore.
La sentenza del Tribunale di Vicenza, Sezione Lavoro, sentenza n. 315 del 5 giugno 2025 affronta proprio tale problematica, precisando i criteri di individuazione del foro competente in caso di licenziamento di un dipendente in regime di lavoro agile.
Il caso
Il ricorrente, lavoratore con mansioni di “commerciale esterno”, aveva impugnato il licenziamento sostenendo la competenza del Tribunale del luogo della propria residenza, ove svolgeva, in parte, l’attività lavorativa in smart working.
Il datore di lavoro eccepiva invece l’incompetenza territoriale, evidenziando come il lavoratore non fosse stabilmente addetto alla propria abitazione, ma operasse prevalentemente presso la clientela.
Il Tribunale di Vicenza è stato dunque chiamato a stabilire se la residenza del lavoratore, utilizzata talvolta per attività da remoto, potesse qualificarsi come “dipendenza aziendale” ai sensi dell’art. 413 c.p.c.
Nello specifico, l’art. 413, comma 2, c.p.c. prevede tre fori speciali ed esclusivi, alternativamente concorrenti, per le controversie di lavoro, il luogo in cui è sorto il rapporto; il luogo in cui si trova l’azienda e il luogo in cui si trova la dipendenza aziendale alla quale il lavoratore è addetto.
La norma mira a “radicare il giudizio nel luogo più vicino al contesto in cui la prestazione è effettivamente svolta”, facilitando così la raccolta delle prove e garantendo una maggiore accessibilità al lavoratore (Cass. civ., Sez. VI, 11 gennaio 2019, n. 506; Cass. civ., Sez. VI, 15 marzo 2018, n. 6458).
Occorre all’uopo precisare che la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha fornito nel tempo diverse interpretazioni della nozione di “dipendenza aziendale”.
Un primo orientamento, di natura estensiva, ritiene che il concetto possa includere anche il domicilio del lavoratore, qualora in esso siano rinvenibili i beni e gli strumenti aziendali necessari all’esecuzione della prestazione (Cass. civ., Sez. lav., 5 giugno 2000, n. 7489; Cass. civ., Sez. VI, 15 luglio 2013, n. 17347).
Su questa linea si colloca la Cassazione civile, ordinanza n. 12907 del 22/04/2022, la quale ha affermato che, nel caso di lavoro agile, la competenza può radicarsi nel luogo di residenza del dipendente, ove la casa sia qualificabile come una vera e propria dipendenza dell’azienda. La Cassazione, in particolare, rileva preliminarmente che, ai sensi del secondo comma dell’art. 413 c.p.c., competente per le controversie di lavoro è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il dipendente o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto. Per la sentenza, ci si trova in presenza di una dipendenza aziendale, ogniqualvolta vi sia una articolazione della organizzazione aziendale destinata al conseguimento degli scopi propri dell’imprenditore.
Tuttavia, un diverso e più restrittivo indirizzo, di tipo funzionale-organizzativo, afferma che la “dipendenza aziendale” deve consistere in un complesso di beni organizzati e riconducibili all’attività dell’impresa, non identificabile automaticamente con il domicilio del lavoratore (Cass. civ., Sez. lav., 14 ottobre 1999, n. 11586; Cass. civ., Sez. lav., 10 dicembre 1985, n. 6237).
In tempi più recenti, la Cassazione civile, ordinanza n. 19023 del 5/07/2023, ha chiarito che, sebbene la nozione di “dipendenza” vada intesa in senso ampio per avvicinare il foro al luogo della prestazione, resta necessario un collegamento oggettivo o soggettivo tra il luogo di lavoro e l’organizzazione aziendale.
Pertanto, l’abitazione del lavoratore può essere considerata “dipendenza aziendale” solo qualora costituisca una propaggine funzionale dell’impresa, ossia un’articolazione dell’organizzazione produttiva nella quale siano dislocati beni o strumenti aziendali stabilmente destinati alla prestazione (Cass. civ., n. 14449/2019; Cass. civ., n. 4767/2017).
La decisione del Tribunale di Vicenza
Il Tribunale, richiamando l’orientamento consolidato della Suprema Corte, ha escluso che nel caso concreto l’abitazione del lavoratore potesse essere qualificata come dipendenza aziendale.
È stato infatti accertato che il lavoratore, pur operando in modalità smart working con strumenti forniti dal datore di lavoro, svolgeva la propria attività prevalentemente presso i clienti, senza un collegamento stabile e funzionale tra l’abitazione e l’organizzazione aziendale.
Ne consegue che, in assenza di una dipendenza aziendale nel luogo di residenza del lavoratore, la competenza territoriale non può radicarsi su tale base, dovendo piuttosto farsi riferimento al luogo di conclusione del contratto o alla sede dell’azienda.
Alla luce delle considerazioni svolte, la pronuncia del Tribunale di Vicenza ribadisce un principio di equilibrio tra l’esigenza di avvicinare il foro al luogo di prestazione e la necessità di evitare un’eccessiva dilatazione del concetto di “dipendenza aziendale”.
In altri termini, lo smart working non comporta automaticamente lo spostamento del foro territoriale presso la residenza del lavoratore. Affinché quest’ultima possa assumere rilievo ai sensi dell’art. 413 c.p.c., è necessario che essa integri un’articolazione funzionale dell’impresa, dotata di un minimo di autonomia organizzativa e di un collegamento oggettivo con l’attività produttiva del datore di lavoro.
In mancanza di tali elementi, la competenza resta ancorata ai criteri ordinari del luogo di conclusione del contratto o della sede aziendale, preservando la coerenza sistematica del foro speciale del lavoro con la sua ratio di efficienza e prossimità.
Avvocato esperta in diritto penale, civile, del lavoro, dell'impresa e dell'immigrazione
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