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Lavoro

La repressione della condotta antisindacale

Professore a contratto Università Mercatorum e Università degli Studi di Salerno, Avvocato specialista in diritto penale e Avvocato lavorista.

La condotta antisindacale è quel comportamento che incide negativamente sui diritti sindacali espressamente riconosciuti dai contratti collettivi di lavoro, dalla legge o dalla Carta costituzionale. La repressione della condotta antisindacale è disciplinata all’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, il quale prevede uno specifico procedimento caratterizzato da una fase sommaria antecedente all’eventuale giudizio a cognizione piena, di competenza del giudice del lavoro. È, questo, un importante strumento per l’effettiva tutela giurisdizionale della libertà sindacale e del diritto di sciopero dei lavoratori, al fine dell’inibizione delle condotte del datore di lavoro che attentino all’esercizio di tali libertà. La particolarità di tale strumento è che l’art. 28 dello Statuto ha configurato il sindacato quale soggetto titolare di un autonomo ed originario interesse, svincolato dalla legittimazione personale del lavoratore che per le medesime condotte abbia subìto la lesione di un proprio diritto. Pertanto la norma ha dato alle organizzazioni sindacali la legittimazione ad azionare direttamente tale meccanismo giuridico, autonomamente, anche in assenza dell’iniziativa del singolo lavoratore, garantendo in tal modo immediata effettività ai diritti dei lavoratori collettivamente considerati. L’interesse protetto dalle disposizioni dell’art. 28 Stat. lav. è esclusivamente quello del sindacato e non del singolo lavoratore, pertanto può accadere che un atto del datore di lavoro legittimo nel rapporto contrattuale col prestatore costituisca invece condotta antisindacale. Solo ove la condotta del datore leda le disposizioni dell’art. 28 e costituisca contemporaneamente inadempimento del contratto di lavoro si può definire plurioffensiva, potendo in tal modo dar vita a più azioni giudiziarie, rigorosamente distinte, sia da parte del sindacato che del lavoratore. In definitiva, la condotta antisindacale generalmente resta confinata ai rapporti datore di lavoro-sindacato, tuttavia a volte può intersecarsi con i rapporti datore di lavoro-lavoratore, come nell’ipotesi del licenziamento antisindacale.

Il legislatore, all’art. 28 co. 1 dello Statuto dei lavoratori, definisce condotte antisindacali del datore di lavoro quei “comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero”. La formula comprende qualsiasi attacco od ostacolo al libero svolgimento della dialettica sindacale. La locuzione “diretti a” consente di prescindere dal conseguimento del risultato lesivo, essendo sufficiente l’oggettiva destinazione e volontà illecita della condotta antisindacale per poter attivare l’ordine di cessazione della stessa da parte del giudice. L’identificazione del bene protetto comprende tutti gli aspetti dell’attività sindacale, tuttavia il datore di lavoro ha il diritto di contrastare lecitamente l’interesse dei lavoratori. Lo Statuto legittima, pertanto, gli interessi contrapposti di organizzazioni di lavoratori e datoriali, vietando solo quei comportamenti del datore di lavoro diretti a reprimere o alterare il conflitto lecito mediante ostacoli all’azione sindacale legittima.

La condotta antisindacale attiene non solo alla violazione dei diritti sindacali tipici previsti dallo stesso Statuto dei lavoratori, quali il diritto di assemblea o i permessi sindacali, ma può consistere anche in una condotta antisindacale atipica, ossia qualsiasi comportamento del datore di lavoro lesivo dell’interesse sindacale. La condotta antisindacale può essere contestata dal datore di lavoro soltanto comprovando di aver tenuto una condotta corretta o negando l’esistenza del diritto affermato dal sindacato. Per la Suprema Corte costituisce comportamento antisindacale il mancato rispetto dell’obbligo di informazione ed esame congiunto in caso di trasferimento d’azienda, nonché il mancato rispetto delle clausole dei contratti collettivi concernenti i diritti. Non è considerata, invece, comportamento antisindacale l’autotutela del datore di lavoro esercitata con il rifiuto delle prestazioni offerte dai lavoratori durante uno sciopero, se queste siano effettivamente inutilizzabili. Anche la cessazione dell’attività dell’imprenditore è considerata un diritto costituzionale, tutelato dall’art. 41, e non può mai essere repressa come condotta antisindacale.

Si è argomentato in dottrina sulla necessità, per la configurazione della fattispecie ex art. 28, dell’intenzionalità della condotta antisindacale di ledere l’interesse sindacale, tuttavia le Sezioni Unite ritengono sufficiente l’oggettiva direzione antisindacale della condotta. È, comunque, per la Suprema Corte, sempre necessario distinguere la violazione di diritti sindacali da quei comportamenti in sé leciti, ma contrastanti con diritti del singolo lavoratore, che possono acquisire valenza antisindacale solo in relazione al fine perseguito dal datore di lavoro. Soltanto nel secondo caso, a differenza del primo, l’onere di allegazione e prova sarà a carico del sindacato che denunzia l’illecito.

Legittimato attivo è l’organismo locale dei sindacati nazionali e non il singolo lavoratore, mentre legittimato passivo è il datore di lavoro. Secondo autorevole dottrina può essere individuato quale legittimato passivo anche l’associazione di datori di lavoro. Qualsiasi sindacato ha la facoltà di proporre un’azione ordinaria a difesa dei propri diritti innanzi al giudice del lavoro, ma dello speciale procedimento ex art. 28 Stat. lav. possono avvalersi solo i sindacati nazionali. Il favore per i sindacati nazionali è motivato dall’esigenza di affidare tale specifico strumento di tutela solo a soggetti che ne garantiscano un uso equilibrato. Il legislatore non si limita a identificare i sindacati nazionali quali titolari dell’azione di repressione della condotta antisindacale, ma precisa che ad agire in giudizio devono essere i loro organismi locali, con riferimento al luogo di attuazione della condotta illecita. Vengono escluse, quindi, dalla titolarità dell’azione, le rappresentanze sindacali aziendali. In tal modo la legittimazione attiva viene attribuita a soggetti che possono conoscere adeguatamente la condotta del datore di lavoro, conservando tuttavia un sufficiente distacco, non essendo interni all’azienda. Nell’ipotesi in cui il sindacato nazionale non preveda un’articolazione territoriale, la legittimazione ad agire spetta agli organi nazionali.

Il procedimento tutela i diritti sindacali tipici previsti dallo Statuto, ma inibisce anche le condotte antisindacali atipiche. Il datore di lavoro risponde, altresì, del comportamento antisindacale posto in essere dai suoi dipendenti. Il procedimento di repressione della condotta antisindacale si apre con una fase sommaria innanzi al giudice del lavoro di primo grado, il quale non può decidere inaudita altera parte, ma deve consentire il contraddittorio, convocando le parti per assumere sommarie informazioni e, qualora ritenga sussistente la violazione, ordinare al datore di lavoro la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti. La brevità del termine di due giorni per l’instaurazione del contraddittorio e per la successiva decisione, è finalizzata ad assicurare una tutela immediata dell’interesse sindacale meritevole di protezione. Pertanto, il sindacato ricorrente non è tenuto a comprovare la sussistenza in concreto di un periculum in mora, come è invece necessario nei procedimenti cautelari. La decisione della fase sommaria avviene con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, avverso il quale la parte soccombente può proporre opposizione. In mancanza di opposizione tempestiva o in caso di estinzione del giudizio di opposizione il decreto passa in giudicato a danno del soccombente. L’eventuale giudizio di opposizione dopo la fase sommaria riconduce il procedimento nell’ambito della cognizione ordinaria, regolato dal rito del lavoro. Tale eventuale fase non sospende, tuttavia, fino alla sentenza, l’efficacia del decreto emanato al termine della fase sommaria.

In caso di condotta plurioffensiva, l’azione del sindacato e quella del singolo lavoratore, pur suscettibili di riunione nella fase ordinaria, sono del tutto autonome e possono concludersi anche diversamente, essendo diversi i presupposti. Con il decreto conclusivo della fase sommaria o con la sentenza che decide l’opposizione, il giudice, qualora accerti la condotta antisindacale, ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Si tratta di una tipica tutela inibitoria quanto alla cessazione della condotta, e ripristinatoria quanto alla rimozione degli eventuali effetti. Pertanto, se la condotta ha prodotto effetti lesivi, deve essere ordinata la rimozione di questi, con ripristino della situazione precedente l’illecito.

Non è necessario che la lesione dell’interesse sindacale si sia già verificata, essendo sufficiente che il datore di lavoro abbia attuato una condotta diretta a tale fine. Nel nostro ordinamento il legislatore ha, difatti, riconosciuto il bisogno di protezione preventiva per diritti, come quelli tutelati dall’art. 28 dello Statuto, insuscettibili di riparazione economica. La condotta antisindacale può consistere in un comportamento attivo od un’omissione: nel primo caso il contenuto dell’ordine inibitorio è di non prosecuzione del comportamento, nel secondo è di cessazione dell’omissione. Per rendere effettiva la tutela dell’interesse sindacale è prevista, quale misura coercitiva indiretta, una sanzione penale a carico del datore di lavoro, prevista dall’art. 650 c.p., per l’inottemperanza all’ordine del giudice. Tale misura, compulsoria dell’osservanza del provvedimento giurisdizionale, si concretizza in una contravvenzione e nella pubblicazione della sentenza di condanna.

Alberto Biancardo
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